Een werknemer heeft in aanloop naar einde van zijn dienstverband bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie geüpload naar zijn persoonlijke Dropboxaccount. Dit leidt tot ontslag op staande voet.

Het ontslag op staande voet is terecht gegeven, zo oordeelde de kantonrechter. De werknemer had moeten weten dat het niet toegestaan was om bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie mee te nemen. Ook moet de werknemer de documenten vernietigen. De contractuele boete wegens een schending van het geheimhoudingsbeding hoeft de werknemer niet te betalen. Niet is gebleken dat hij de geüploade documenten heeft gedeeld met derden.

791 documenten overgezet naar externe privélocatie

Tussen partijen staat vast dat de werknemer 791 documenten heeft overgezet naar een externe privélocatie. De werkgever heeft een lijst van deze documenten overgelegd en daarbij aangeduid welke 220 documenten eigendom van de werkgever zijn, met een korte vermelding van de inhoud van de documenten. De werknemer heeft daartegenover onvoldoende duidelijk gemaakt dat maar 60 documenten eigendom van de werkgever zijn.

220 documenten eigendom van werkgever

Bij de documenten zitten wel veel stukken die de werknemer zelf heeft opgesteld, maar dat is kennelijk gebeurd in het kader van zijn werkzaamheden voor de werkgever. Anders dan de werknemer heeft betoogd, maakt dit daarom nog niet dat de documenten niet aan de werkgever toebehoren. De kantonrechter gaat dan ook uit van de 220 aangeduide documenten op de lijst van de werkgever.

Bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie

Volgens de werknemer zijn deze documenten niet bedrijfsgevoelig of vertrouwelijk. Ze bestaan onder meer uit kopieën van zijn agenda, zijn arbeidsovereenkomst en zijn leaseregeling. Uit de lijst van de werkgever en de voorbeelden die de werkgever ter zitting heeft getoond blijkt echter dat het veel verder gaat dan dat. Ter zitting is onder meer een zeer uitgebreid intern ‘management handbook’ en een ‘maintenance agreement’ getoond waarvan evident is dat het bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie betreft.

Meenemen stukken is dringende reden

Volgens de kantonrechter levert het meenemen van dergelijke stukken in de aanloop naar een einde van een arbeidsovereenkomst een dringende reden op. Het spreekt voor zich dat dit niet geoorloofd is en dat dit schade kan toebrengen aan de werkgever. Daarbij komt dat de werkgever hierover ook nog eens een duidelijk beleid hanteert waarmee de werknemer bekend was of in ieder geval bekend behoorde te zijn.

De werkgever heeft onweersproken gesteld dat dit beleid onderdeel uitmaakt van de IT Security Polices (IT-beleid) en uit een door de werkgever overgelegd overzicht volgt dat de werknemer digitaal heeft verklaard dat hij het IT-beleid gelezen heeft en de inhoud daarvan begrijpt. Bovendien heeft de werknemer niet weersproken dat de werkgever een e-mail naar alle medewerkers heeft verzonden en dat ook hij die e-mail heeft ontvangen.

Ontslag is onverwijld gegeven

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. De werknemer heeft niet weersproken dat de werkgever voor het eerst op 10 juli 2023 door de ICT-afdeling op de hoogte is gebracht van de informatie uit het systeem.

Vervolgens heeft de werkgever enkele dagen onderzoek gedaan en overleg gehad waarna de werknemer op 14 juli 2023 uitgenodigd is voor een gesprek. Toen dit gesprek geen doorgang heeft gevonden, heeft de werkgever op 17 juli 2023 het ontslag gegeven. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee voldoende voortvarend gehandeld en het ontslag is dan ook onverwijld gegeven.

De conclusie is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en de daarmee samenhangende verzoeken van de werknemer dus niet toewijsbaar zijn.

Ernstig verwijtbaar handelen werknemer

De kantonrechter is van oordeel dat de gedragingen van de werknemer ook ernstig verwijtbaar zijn. Toen duidelijk werd dat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen heeft de werknemer de bewuste keuze gemaakt een grote hoeveelheid knowhow van de werkgever binnen zijn eigen bereik te brengen. Dat dit niet mag moet de werknemer zonder meer hebben begrepen. Bovendien waren er interne regels die dit verboden, waarmee de werknemer bekend moest zijn. Het is evident dat een werknemer die zich op die manier bedrijfsgevoelige kennis van zijn werkgever toe-eigent ernstig verwijtbaar handelt. Er is dus geen transitievergoeding verschuldigd.

Kopie agenda gevraagd

De werknemer heeft verder verzocht om een kopie van zijn agenda over de periode 1 september 2022 tot en met 31 augustus 2023. Volgens de werknemer heeft hij deze nodig om aan de Belastingdienst te bewijzen dat hij de bedrijfsauto niet privé heeft gereden.

De werkgever heeft weliswaar naar voren gebracht dat de werknemer deze niet nodig heeft omdat hij over een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ beschikt, maar in die verklaring staat ook vermeld dat de werknemer daarnaast moet kunnen bewijzen dat hij niet meer dan 500 kilometer op jaarbasis rijdt. De werknemer heeft dus wel degelijk een belang bij zijn verzoek.

De werkgever wordt dan ook veroordeeld om binnen 14 dagen de agenda te verstrekken over de periode 1 september 2022 tot aan het einde van het dienstverband. De verzochte dwangsom wordt gematigd tot € 100 per dag met een maximum van € 2.500.

Verrekening vakantiedagen

Volgens de werknemer heeft hij nog recht op uitbetaling van 13,9 opgebouwde en niet-genoten vakantiedagen. De werkgever beroept zich ter zake hiervan op verrekening. Dit beroep slaagt. De werkgever heeft onweersproken aangevoerd dat hij het loon over de gehele maand juli heeft uitbetaald, terwijl de arbeidsovereenkomst op 17 juli is geëindigd. De werkgever was dan ook gerechtigd de nog openstaande vakantiedagen met dit onverschuldigde uitbetaalde loon te verrekenen. Het verzoek is daarom niet toewijsbaar.

Geen recht op bonus

De werknemer stelt dat hij op grond van artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een (pro rata) bonus ter hoogte van 15% van het loon over de acht maanden die hij in 2023 heeft gewerkt. De kantonrechter volgt dit standpunt niet. Gelet op de bewoordingen van het beding komt een werknemer alleen in aanmerking voor een bonus als deze in dienst is op het moment dat de bonus wordt uitbetaald. Aangezien de bonus over 2023 pas volgend jaar wordt uitbetaald, kan de werknemer daar geen aanspraak op maken. Het verzoek wordt afgewezen.

Overtreding geheimhoudingsbeding?

De werkgever maakt aanspraak op een boete wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding in artikel 11 van de arbeidsovereenkomst. De werkgever betoogt dat het opslaan van vertrouwelijke informatie op een privélocatie een schending van het beding oplevert, terwijl de werknemer dit betwist omdat de gegevens niet met derden zijn gedeeld.

Partijen verschillen dus over de uitleg van het beding. Voor het beantwoorden van de vraag of de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden, is het nodig vast te stellen wat partijen met dat beding hebben beoogd. Daarbij kan niet worden volstaan met alleen een taalkundige uitleg van de onderhavige bepaling. Het komt immers aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden daaraan over en weer redelijkerwijs mochten toekennen en op hetgeen zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

Informatie niet gedeeld met derden

Doel en strekking van een geheimhoudingsbeding als het onderhavige is in het algemeen het voorkomen dat vertrouwelijke en concurrentiegevoelige informatie bij derden terechtkomt, vanwege de daaraan verbonden zakelijke risico’s. De ratio van het beding is dan ook dat informatie niet aan derden ter beschikking wordt gesteld dan wel dat derden geen inzage krijgen in die informatie.

Niet is gebleken dat de werknemer de informatie die hij op zijn persoonlijke Dropboxaccount heeft geüpload ter inzage of ter beschikking heeft gesteld aan derden. Zolang dat niet is gebeurd, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van schending van het geheimhoudingsbeding. De verzochte veroordeling tot betaling van een boete zal dan ook worden afgewezen.

Vernietiging documenten

Het verzoek van de werkgever tot vernietiging van de documenten en ondertekening van een verklaring ter bevestiging daarvan is wel toewijsbaar. Ter zitting heeft de werkgever verduidelijkt dat hij vernietiging van de 220 aan haar toebehorende documenten verzoekt zoals vermeld op de lijst. Vast is komen te staan dat deze documenten bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie bevatten, zodat de werknemer gehouden is deze te vernietigen. De verzochte dwangsom wordt gematigd tot € 100 per dag met een maximum van € 2.500.

Gefixeerde schadevergoeding

De werkgever verzoekt de werknemer te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 jo 3 sub a BW. Dat artikel bepaalt dat een partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen schadeplichtig is, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.

Uit hetgeen hiervoor is overwogen heeft de werknemer schuld aan het ontslag op staande voet, zodat hij de gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd is. De werknemer heeft de hoogte van het gevorderde bedrag niet betwist, zodat de verzochte vergoeding toewijsbaar is.

De proceskosten komen voor rekening van de werknemer omdat hij voor het overgrote deel in het ongelijk wordt gesteld.

Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 7 december 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:8011

Bron: SV Salaris Vanmorgen