De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot uitbetaling loon tijdens ziekte. De werkgever mocht de betaling van het loon niet opschorten en ook geen loonstop toepassen.

De werknemer is van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2024 in dienst geweest bij de werkgever. De werkgever heeft de loonbetaling per 1 maart 2024 opgeschort en heeft het loon daarna ook niet meer betaald. Volgens de werknemer was er geen goede reden voor de loonopschorting. De kantonrechter geeft de werknemer hierin gelijk en veroordeelt de werkgever om het loon vanaf 1 maart 2024 tot en met 30 juni 2024 en bijkomende vergoedingen aan de werknemer te betalen.

De kantonrechter vindt dat de werknemer voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zijn verzoek spoedeisend is. Hij heeft immers vanaf 1 maart 2024 geen loon meer ontvangen en heeft dit nodig om in zijn levensonderhoud te voorzien.

Werknemer was daadwerkelijk ziek

De wet heeft als uitgangspunt dat een werkgever het loon van een zieke werknemer gedurende 104 weken doorbetaalt. De werkgever heeft de ziekmelding van de werknemer eerst niet geaccepteerd omdat hij eraan twijfelde of de werknemer daadwerkelijk ziek was en twijfelt daar mogelijk nog steeds aan.

De bedrijfsarts heeft in zijn advies van 5 maart 2024 echter vastgesteld dat de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat de verzekeringsarts het hiermee eens is. De kantonrechter ziet geen reden om aan de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts te twijfelen.

De werknemer heeft zich weliswaar de dag na het gesprek op 15 februari 2024 ziekgemeld, maar dat is onvoldoende om aan te nemen dat hij op 16 februari 2024 niet echt ziek kan zijn geweest en dat hij alleen maar boos en teleurgesteld was over de inhoud van dit gesprek.

De kantonrechter vindt daarom dat voldoende vaststaat dat de werknemer vanaf 16 februari 2024 daadwerkelijk ziek was. Dat betekent dat de werkgever in beginsel verplicht was zijn loon door te betalen. Op grond van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer de eerste 26 weken recht op doorbetaling van 100% van zijn loon.

Werkgever mocht betaling loon niet opschorten

De werkgever stelt dat hij het recht had om de betaling van het loon vanaf 1 maart 2024 op te schorten, omdat de werknemer niet naar kantoor is gekomen om de problemen op het werk te bespreken en het verder ook moeilijk was om hierover met hem in contact te komen.

De wet geeft een werkgever inderdaad de mogelijkheid om de betaling van het loon op te schorten gedurende de tijd dat de werknemer controlevoorschriften niet opvolgt waardoor de werkgever niet kan controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Deze situatie is hier echter niet aan de orde. De werknemer heeft immers alle medewerking verleend om door de bedrijfsarts te laten vaststellen of hij al dan niet arbeidsongeschikt was. de werkgever was daarom niet bevoegd de betaling van het loon op te schorten.

Werkgever mocht ook geen loonstop toepassen

Het lijkt er eerder op dat het de bedoeling is geweest van de werkgever om een loonstop toe te passen. de werkgever heeft het loon ook na het einde van de arbeidsovereenkomst immers niet meer betaald. De wet biedt een werkgever de mogelijkheid om het loon van een zieke werknemer niet te betalen, bijvoorbeeld als de werknemer – kort gezegd – niet meewerkt aan het verrichten van passende arbeid3. Dit is ook wat de werkgever de werknemer onder meer verwijt.

Geen tijdige waarschuwing

Een werkgever kan echter geen loonstop toepassen als hij de werknemer hiervoor niet tijdig heeft gewaarschuwd. De werkgever heeft aan deze voorwaarde niet voldaan. De e-mail van de werkgever van 20 februari 2024, waarin de werkgever de werknemer heeft gewaarschuwd voor loonopschorting bij werkweigering, is geen tijdige waarschuwing omdat de werknemer op dat moment nog niet door de bedrijfsarts was gezien.

Het advies van de bedrijfsarts om na het bespreken van de knelpunten passende arbeid te verrichten, bestond dus nog niet en de werknemer kan dus niet verweten worden dat hij dat advies niet heeft opgevolgd.

Onduidelijk dat het om loonstop ging

De werkgever moet tegenover de werknemer bovendien duidelijk aangeven dat hij een loonstop wil toepassen en niet de term loonopschorting gebruiken als hij eigenlijk een loonstop bedoelt.

De werkgever heeft niet duidelijk aangegeven dat het ging om een loonstop en de werknemer hoefde dat uit de mededelingen van de werkgever ook niet te begrijpen. De werkgever heeft immers in alle correspondentie en ook nog in het verweerschrift alleen maar gesproken over een loonopschorting. Dit betekent dat de werkgever niet bevoegd was een loonstop toe te passen.

Knelpunten niet besproken

De kantonrechter merkt nog ten overvloede op dat niet is gebleken dat de werkgever de werknemer heeft uitgenodigd om de knelpunten te bespreken, zoals door de bedrijfsarts en de verzekeringsarts was geadviseerd. De e-mail van 6 maart 2024 die de werkgever naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts aan de werknemer heeft gestuurd, wekt de indruk dat het gesprek op kantoor zou gaan over de passende arbeid die de werknemer nog zou kunnen verrichten en niet over het bespreken van de knelpunten.

Uit de e-mail van de werkgever van 29 april 2024 blijkt ook niet dat eerst een gesprek over de knelpunten zou plaatsvinden. De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat hij los daarvan op verschillende manieren heeft geprobeerd met de werknemer in gesprek te komen om de verbinding te zoeken, maar heeft dit niet met stukken kunnen onderbouwen.

Loon uitbetalen

De conclusie luidt daarom dat de werkgever het loon van de werknemer vanaf 1 maart 2024 tot en met 30 juni 2024 had moeten uitbetalen en niet bevoegd was de betaling van het loon op te schorten of stop te zetten. De werkgever heeft verder geen inhoudelijk verweer gevoerd tegen de vorderingen van de werknemer. De werknemer heeft deze vorderingen voldoende onderbouwd. De vorderingen wijst de kantonrechter daarom toe. De kantonrechter ziet geen aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging te matigen en wijst deze toe tot het maximum van 50%.

De werkgever is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen.

Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 13 augustus 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:4816

Bron: Salaris Vanmorgen