Een verkoopmedewerker claimt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever reageert niet tijdig op haar verzoek. Wat oordeelt de rechter?

De Wet flexibel werken (hierna te noemen: Wfw) biedt werknemers de mogelijkheid om hun arbeid naar eigen wens in te richten. Hiervoor kan een werknemer een verzoek bij de werkgever indienen.

De wet biedt geen specifieke regeling voor het omzetten van een arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd. Toch gaat de rechter mee in het verzoek van de werknemer en ze krijgt een vast contract. Maar uiteindelijk houdt ook haar ontslag stand.

Wat speelde er?

De vrouw werkt als verkoopmedewerker in Designer Outlet Roermond, waar ze een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Op 20 juni 2023 verzoekt de medewerker om haar huidige contract om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ze doet daarbij een beroep op artikel 2b van de Wfw. In deze bepaling staat dat werknemers een verzoek kunnen indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De outlet laat het vervolgens na om te reageren op het verzoek van de verkoopmedewerker en informeert haar op 7 juli 2023 dat haar tijdelijke contract niet verlengd wordt. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van de verkoopmedewerker op 8 augustus 2023 afloopt.

Werkgever ontkent

De medewerker is het hier niet mee eens. Ze meent dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst inmiddels een vast contract is geworden. De werkgever had tenslotte geen bezwaren tegen haar verzoek en had (in haar ogen) daarom niet gereageerd op het verzoek. De werkgever ontkent dit en stelt dat de aanzegging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst als een afwijzing van het verzoek van de verkoopmedewerker geldt. Beide partijen worden het niet eens met elkaar, waarna het geschil voor de rechtbank kom

Wet flexibel werken

Als een werknemer een aanpassing van arbeidsduur, -tijd, of -plaats wenst, kan deze zich beroepen op artikel 2 van de Wfw. Op grond van dit artikel moet een dergelijk verzoek minimaal 2 maanden voor het beoogde ingangsmoment worden ingediend.

De werknemer moet daarnaast minimaal een half jaar (26 weken) in dienst zijn. Een werkgever kan een verzoek op grond van de Wfw alleen afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als er problemen ontstaan of als er problemen ontstaan met het rooster of op het gebied van de veiligheid, als het verzoek zou worden goedgekeurd. De stelplicht en de bewijslast hiervoor rusten op de werkgever.

Als de werkgever niet binnen een maand schriftelijk reageert op het verzoek van de werknemer, wordt dit automatisch ingewilligd. Als werkgever is het daarom belangrijk om de termijn in de gaten te houden.

Het oordeel van de rechter

Volgens de rechter is de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de verkoopmedewerker omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De outlet heeft namelijk niet binnen de gestelde termijn, van een maand, een gemotiveerde reactie gegeven op het verzoek tot een vast contract.

Het uitblijven van de motivatie heeft tot gevolg dat er een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan per 20 juli 2023, een maand nadat de verkoopmedewerker haar verzoek had ingediend. De aanzegging van het tijdelijke contract kan niet worden beschouwd als een afwijzing van het verzoek om een vast contract.

Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft beëindigd. De outlet had geen instemming van de werknemer om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast beschikte de werkgever niet over een ontslagvergunning en had de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.

Oog van de naald

De medewerker heeft niet op tijd gereageerd op het ontslag. Ze had hiervoor 2 maanden de tijd. Dat is het maximum voor een medewerker om verweer te voeren tegen een niet rechtsgeldig ontslag. Daarmee is de beëindiging van het dienstverband definitief. Ze is haar baan kwijt. De outlet kruipt hiermee door het oog van de naald.

Ruime uitleg artikel 2b Wfw

Artikel 2b Wfw vloeit voort uit de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Overweging 36 van de preambule bepaalt dat werkgevers arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moeten stimuleren als ze daartoe de mogelijkheid hebben. Hieruit volgt dat een werknemer artikel 2b Wfw als grondslag kan gebruiken voor een verzoek tot omzetting van een contract voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd.

Tips voor HR

Uit deze uitspraak volgt dat een werknemer onder de Wfw een vergaande mogelijkheid heeft om de werkgever te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Het is van belang om een dergelijk verzoek van een werknemer serieus te nemen. Een verzoek dat niet tijdig, niet schriftelijk en niet gemotiveerd wordt afgewezen, zal leiden tot een automatische toewijzing.

Rechtbank Limburg, 24 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2000

Bron: PWnet