Een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden en 1 dag is een cruciaal verschil. Bij een arbeidscontract van meer dan 6 maanden mag je namelijk een proeftijd afspreken.

De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van de werknemer opgezegd met een beroep op de proeftijd. Tussen partijen staat ter discussie of de proeftijd rechtsgeldig is.

Volgens de werknemer is een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 6 maanden en niet voor de duur van 6 maanden en 1 dag. Gelet op het feit dat in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat het een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden betreft (al komen de genoemde data daar niet mee overeen) én nooit met de werknemer is besproken dat het om een duur van 6 maanden en 1 dag zou gaan, wijst de kantonrechter de verzoeken toe.

Alleen proeftijd bij arbeidsovereenkomst > 6 maanden

De wet bepaalt dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste 6 maanden (artikel 7:652 lid 6 onder a BW). Als in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter tóch een proeftijdbeding wordt opgenomen, is dat beding nietig (artikel 7:652 lid 8 BW).

In deze zaak zijn partijen het er niet over eens of de arbeidsovereenkomst tussen hen is aangegaan voor de duur van 6 maanden of voor de duur van 6 maanden en 1 dag. Gelet op het voorgaande is het antwoord op die vraag wel noodzakelijk om te kunnen beoordelen of de werkgever de arbeidsovereenkomst op 20 februari 2024 met onmiddellijke ingang mocht opzeggen.

Uitleg arbeidsovereenkomst

De kantonrechter oordeelt dat partijen een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor de duur van 6 maanden.

Partijen hebben hun afspraken over de duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in artikel 1.1 van de arbeidsovereenkomst. Kijkend naar de tekst en de genoemde data, kan dit artikel op twee manieren worden uitgelegd, met dien verstande dat in het oog springt dat in de tekst van het artikel expliciet zes maanden staat vermeld (en niet zes maanden en één dag).

Voor de beantwoording van de vraag welke duur partijen zijn overeengekomen, moet volgens vaste rechtspraak niet alleen worden gekeken naar de taalkundige bewoordingen van de tekst van de overeenkomst, maar komt het ook aan op de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. In dat kader is het volgende van belang.

Duur arbeidsovereenkomst 6 maanden

Op de mondelinge behandeling heeft de werknemer verklaard dat zij haar sollicitatiegesprek heeft gevoerd met de directrice van de werkgever. Daarbij is ook de duur van de arbeidsovereenkomst besproken. De directrice heeft volgens de werknemer gezegd dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden zou worden aangegaan (en dus niet voor 6 maanden en 1 dag). De directrice heeft dit op de mondelinge behandeling erkend.

Proeftijd van een maand

Partijen hebben tijdens het sollicitatiegesprek verder gesproken over het opnemen van een proeftijd van een maand. Daar had de werknemer geen bezwaar tegen. Zij wist echter niet dat een proeftijd volgens de wet niet mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden. De directrice wist dit naar eigen zeggen wel, maar zij heeft de werknemer daar niet over geïnformeerd. Dat de werknemer de arbeidsovereenkomst met daarin het proeftijdbeding ondertekend heeft, kan haar om die reden niet worden tegengeworpen.

Onder deze omstandigheden kan niet worden vastgesteld dat het de bedoeling van de werknemer was om een arbeidsovereenkomst van 6 maanden en 1 dag aan te gaan, terwijl partijen expliciet anders (te weten: een arbeidsovereenkomst voor de duur van een half jaar) hebben besproken.

Gefixeerde schadevergoeding

Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden is nietig. De werkgever kan daar dan ook geen beroep op doen. Niet is gesteld of gebleken dat de werknemer op staande voet is ontslagen. De werkgever mocht de arbeidsovereenkomst dus niet met onmiddellijke ingang opzeggen.

Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (artikel 7:672 lid 11 BW).

Tot het in geld vastgestelde loon behoort ook de vakantietoeslag van 8%, waarvan de werknemer afzonderlijk betaling heeft verzocht. Het staat niet ter discussie dat de termijn zoals bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW in dit geval loopt van 20 februari tot 1 april 2024 en dat het loon inclusief vakantietoeslag over die periode in totaal € 3.237,04 bruto bedraagt. de werkgever moet dit bedrag aan de werknemer betalen, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie.

De werkgever heeft niet weersproken dat hij wettelijke rente verschuldigd is over de gefixeerde schadevergoeding. Die rente wijst de kantonrechter toe vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, te weten 20 februari 2024.

Transitievergoeding

Uit artikel 7:673 BW volgt dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, behalve als deze beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daar is in dit geval geen sprake van, zodat aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend.

De werkgever heeft niet weersproken dat het bruto maandloon inclusief vakantietoeslag € 2.138,29 bedraagt. Uitgaande van de duur van de arbeidsovereenkomst van 8 februari 2024 tot 1 april 2024, bedraagt de transitievergoeding conform de berekening van artikel 7:673 lid 2 BW € 100,65 bruto. Daarvan heeft de werkgever al € 24,59 bruto betaald. De kantonrechter zal daarom nog een bedrag van € 76,06 bruto toewijzen. de werkgever moet van deze betaling eveneens een deugdelijke bruto/netto specificatie verstrekken.

Over de transitievergoeding is wettelijke rente verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, te weten 20 maart 2024. De kantonrechter wijst de wettelijke rente over dit bedrag vanaf die datum toe, nu de werkgever deze niet weersproken heeft.

Vakantietoeslag

De vakantietoeslag maakt onderdeel uit van de gefixeerde schadevergoeding. Er bestaat geen grondslag om de vakantietoeslag daarnaast nog afzonderlijk toe te wijzen.

Vakantie-uren

Het verzoek tot uitbetaling van vakantie-uren wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst is door de opzegging van de werkgever, waarvan geen vernietiging is gevraagd, geëindigd op 20 februari 2024. Vanaf dat moment heeft de werknemer geen recht meer op loon. In plaats daarvan ontvangt zij een gefixeerde schadevergoeding ter compensatie van de schade die zij heeft geleden als gevolg van de onregelmatige opzegging door de werkgever . Over de gefixeerde schadevergoeding bouwt de werknemer op grond van artikel 7:634 BW geen aanspraak op vakantie op.

Buitengerechtelijke incassokosten

De kantonrechter wijst de vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toe tot het tarief dat hoort bij het toegewezen bedrag van € 3.313,10 bruto. De werknemer heeft onweersproken gesteld dat zij de btw over de buitengerechtelijke incassokosten niet kan verrekenen. De vergoeding voor deze kosten wordt daarom vermeerderd met btw. De kantonrechter wijst een bedrag toe van € 552,14 inclusief btw.

De wettelijke rente over de buitengerechtelijke incassokosten is toewijsbaar vanaf de dag waarop het verzoekschrift is ontvangen, te weten 18 april 2024. de werkgever heeft de verschuldigdheid daarvan niet betwist.

Proceskosten

De werkgever is de partij die grotendeels in het ongelijk is gesteld en wordt daarom in de proceskosten veroordeeld.

Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 5 augustus 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:5825

Bron: Salaris Vanmorgen