De werkgever heeft aan werknemer ontslag op staande voet gegeven vanwege werkverzuim. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven.

De dringende reden voor het ontslag ontbreekt. De werkgever had aan de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding voorgelegd. De werknemer heeft terecht geweigerd de nieuwe arbeidsovereenkomst te ondertekenen, waardoor het overleg in een impasse is geraakt. De werknemer is vervolgens naar huis gegaan.

Het ontslag op staande voet was op dat moment niet de aangewezen weg. De werkgever heeft de verhoudingen tussen partijen nodeloos op de spits gedreven door ten onrechte vast te houden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ook heeft werkgever zich onvoldoende ingespannen om de door hem opgeroepen spanningen weg te nemen en een redelijk gesprek mogelijk te maken, aldus de kantonrechter.

Wat is er gebeurd?

Partijen hebben op 5 september 2022 een arbeidsovereenkomst gesloten voor bepaalde tijd tot en met 4 september 2023. Na 4 september 2023 zijn de werkzaamheden van de werknemer in dienst van de werkgever voortgezet. Daardoor is op grond van de wet de arbeidsovereenkomst voortgezet op de vroegere voorwaarden voor opnieuw een jaar, daarom tot en met 4 september 2024.

Bij brief van 28 september 2023 heeft de werkgever ontslag op staande voet gegeven aan de werknemer met als reden dat zij heeft verzuimd om te werken op 28 september 2023. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor een werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is.

Partijen verschillen van mening hoe het gesprek op 28 september 2023 is verlopen. Volgens de werknemer heeft de administratief medewerkster haar naar huis gestuurd, omdat zij de voorgelegde arbeidsovereenkomst niet wilde ondertekenen. Volgens de werkgever heeft de administratief medewerkster de werknemer niet naar huis gestuurd, maar is zij op eigen initiatief naar huis gegaan.

Volgens de kantonrechter kan het verloop van het gesprek op 28 september 2023 niet los worden gezien van de discussie van partijen over het concurrentiebeding, zoals ook volgt uit de ontslagbrief.

Concurrentiebeding

Bij de arbeidsovereenkomst die is aangegaan op 5 september 2022, wordt verwezen naar een huishoudelijk reglement waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Dat beding verbiedt de werknemer gedurende een jaar na het dienstverband voor relaties van de werkgever te werken. Het is een relatiebeding dat de werknemer beperkt om na het dienstverband werkzaam te zijn op een wijze die zij zelf kiest. Het valt daarom onder de definitie van een concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW. Het beding geldt echter niet.

Zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen?

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is namelijk nietig, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen. Die schriftelijke motivering ontbreekt.

Van de werknemer kon daarom niet worden gevergd dat zij op 28 september 2023 in een nieuwe arbeidsovereenkomst wel een concurrentiebeding aanging, welk concurrentiebeding bovendien ook nog een aanzienlijk langere periode zou duren dan die in het oorspronkelijke concurrentiebeding stond, namelijk vijf jaar in plaats van één jaar.

Nietig beding

Daarbij geldt dat het concurrentiebeding dat op 28 september 2023 is voorgelegd, evengoed een nietig beding is, omdat niet is gesteld of gebleken dat daarbij wel een schriftelijke motivering is gegeven dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen. Tegen de achtergrond van het bovenstaande is het terecht dat de werknemer de voorgelegde arbeidsovereenkomst niet heeft willen tekenen, waardoor het gesprek in een impasse is geraakt.

Naar huis gegaan vanwege discussie over concurrentiebeding

Zelfs als wordt aangenomen dat de werknemer vervolgens op eigen initiatief naar huis is gegaan, zoals de werkgever aanvoert, geldt dat de werkgever uit het WhatsAppbericht van de werknemer van 28 september 2023 om 08:51 uur behoorde te begrijpen dat zij niet zonder reden naar is huis is gegaan, maar dat dit verband hield met de discussie over het concurrentiebeding.

Ontslag op staande voet niet aangewezen weg

In die discussie heeft de werknemer terecht geweigerd de voorgelegde arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Toen de werknemer niet reageerde op de WhatsAppberichten van de werkgever van diezelfde dag, was een ontslag op staande voet niet de aangewezen weg. De werkgever heeft de verhoudingen tussen partijen nodeloos op de spits gedreven door ten onrechte vast te houden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ook heeft de werkgever zich onvoldoende ingezet om de door hem opgeroepen spanningen weg te nemen om een redelijk gesprek met de werknemer mogelijk te maken. Het door de werkgever bij brief van 28 september 2023 aangevoerde werkverzuim levert daarom geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet.

Bij ontslag aangevoerde gronden/omstandigheden

De werkgever heeft op de mondelinge behandeling aangevoerd dat het ontslag op staande voet ook is gegrond op de omstandigheden dat de werknemer heeft gewerkt buiten de werkgever om en dat zij haar partner heeft laten rijden in de bedrijfsauto van de werkgever. Die omstandigheden, wat daarvan ook zij, kunnen in het midden blijven. De werkgever heeft die omstandigheden namelijk niet ten grondslag gelegd aan het ontslag in de brief van 28 september 2023.

Volgens vaste rechtspraak bepalen de bij het ontslag aangevoerde gronden/omstandigheden het debat bij de rechter. Het moet bij het ontslag duidelijk zijn wat een partij als dringende reden voor het ontslag aanmerkt en waartegen de andere partij zich dient te verweren.

Dringende reden ontbreekt

Gelet op het bovenstaande ontbreekt een dringende reden voor het ontslag op staande voet. de werkgever heeft het ontslag daarom niet rechtsgeldig gegeven. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW en artikel 7:672 BW. De verzochte verklaring die daarop ziet, wijst de kantonrechter toe.

Recht op schadevergoeding

De werknemer heeft ervoor gekozen om te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij een regelmatige opzegging had de arbeidsovereenkomst voortgeduurd tot en met 4 september 2024. De werkgever is vanwege de onregelmatige opzegging een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode van 28 september 2023 tot en met 4 september 2024. De werknemer heeft die vergoeding berekend op een bedrag van € 18.102,02 bruto. Die vergoeding wordt als onweersproken worden toegewezen.

Transitievergoeding

Vanwege het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De werknemer heeft die transitievergoeding berekend op € 565,68 bruto. Die transitievergoeding wijst de kantonrechter als onweersproken ook toe.

Billijke vergoeding

Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, komt de werknemer in beginsel een billijke vergoeding toe. Het geven van een niet rechtsgeldig ontslag is immers als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever aan te merken. Voor de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het verlies van de waarde van de arbeidsovereenkomst.

Inkomensverlies volledig gedekt door schadevergoeding

Daarvoor stelt de werknemer dat zij inkomensschade lijdt, berekend op drie maanden à € 1.812, daarom € 5.436,01. De werknemer wordt daarin niet gevolgd. Zij komt al een schadevergoeding toe vanwege de onregelmatige opzegging, gelijk aan het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging op 4 september 2024. Het inkomensverlies is al volledig gedekt door die schadevergoeding.

Geen recht op immateriële schadevergoeding

De werknemer stelt ook met betrekking tot de billijke vergoeding dat haar € 5.000 aan immateriële schadevergoeding toekomt voor psychisch leed. Invoelbaar is dat de werknemer door het ontslag op staande voet is geraakt. Voor een immateriële schadevergoeding is echter meer vereist, namelijk een zodanige psychische storing zo ernstig dat het een aantasting in de persoon oplevert. De werknemer heeft geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat daarvan sprake is. De verzochte immateriële schadevergoeding wordt daarom afgewezen.

Niet bedoeld als straf voor handelen werkgever

Daarnaast stelt de werknemer dat haar een bedrag van € 10.000 toekomt als prikkel om de werkgever te bewegen haar gedrag aan te passen. Een billijke vergoeding is niet bedoeld als straf voor het handelen van de werkgever. De billijke vergoeding is bedoeld om de schade te vergoeden die de werknemer lijdt. Deze post vormt geen schade voor de werknemer . Het verzochte bedrag van € 10.000,00 zal daarom worden afgewezen.

Aanzegvergoeding

Het verzoek tot betaling van de aanzegvergoeding ad € 1.592,33 bruto is toewijsbaar. De werkgever had de werknemer uiterlijk een maand vóór het einde van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst op 4 september 2022 schriftelijk moeten informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft de werkgever niet gedaan. De werkgever is daarvoor een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor één maand ad € 1.592,33 bruto.

Recht op eindafrekening

Vanwege het beëindigen van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op een eindafrekening. De kantonrechter wijst daarvoor als onweersproken toe het bedrag van € 1.975,06 bruto en het opgebouwd vakantiegeld van juni tot en met september 2023, waarop in mindering strekt het bruto equivalent van de betaling van € 2.793,52 op 27 oktober 2023 dat op de mondelinge behandeling aan de orde is gekomen.

De verzochte wettelijke verhoging is slechts toewijsbaar over het niet-tijdig betaalde loon. In dit geval betreft dat de opgebouwde vakantie- en overuren ad € 1.975,06 bruto en opgebouwd vakantiegeld van juni tot en met september 2023. De kantonrechter zal de wettelijke verhoging over die onderdelen toewijzen op de wijze zoals verzocht.

De verzochte wettelijke rente wordt toegewezen over de toe te wijzen bedragen vanaf de indiening van het verzoekschrift, daarom vanaf 1 november 2023, bij gebreke van een onderbouwing dat de rente vanaf een eerdere datum is verschuldigd.

Loonspecificaties verstrekken

De werkgever dient loonspecificaties te verstrekken. Het verzoek om specificaties van de transitievergoeding en van de schadevergoeding te verstrekken wordt toegewezen, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag dat de werkgever nalatig is om hieraan te voldoen, tot een maximum van € 5.000.

De werkgever is de partij die overwegend in het ongelijk wordt gesteld en wordt daarom veroordeeld in de proceskosten.

Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 31 januari 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:502

Bron: Salaris Vanmorgen