Is stopzetten opleidingstraject slecht werkgeverschap?

Een manager wordt klaargestoomd voor een hogere functie. De werkgever besluit tijdens het opleidingstraject echter dat de werknemer zich onvoldoende ontwikkelt. Het opleidingstraject wordt gestaakt en de werknemer kan fluiten naar zijn loonsverhoging. Maar daar gaat hij niet mee akkoord.

Na zeven jaar voor zijn werkgever te hebben gewerkt, heeft de rayonmanager een mooie promotie in het vooruitzicht. Zijn functie wijzigt in 2019 van rayonmanager naar plaatsvervangend manager distributie. Tegelijkertijd begint hij met een tweejarig opleidingstraject. Het doel is dat hij uiteindelijk manager distributie zal worden.

Na bijna twee jaar komt er een functie van manager distributie vrij. De timing kan bijna niet mooier. Maar de domper volgt al snel. Zijn leidinggevende laat hem weten dat hij niet in aanmerking komt voor deze vacature. Sterker nog, hij kan zijn ambities voor de functie van manager distributie maar beter helemaal laten varen.

Volgens de werkgever heeft de voormalig rayonmanager zich gedurende het opleidingstraject onvoldoende ontwikkeld. Het opleidingstraject wordt daarom stopgezet. Als troostprijs kan de werknemer zijn oude baan als rayonmanager terugkrijgen, en daarbij wel zijn nieuwe salaris behouden. Toekomstige loonsverhogingen zitten er echter niet meer in.

Naar de rechter

De werknemer meldt zich ziek en sleept zijn werkgever voor de rechter. Hij eist in een kort geding dat hij direct weer wordt toegelaten tot het opleidingstraject. Na afronding daarvan wil hij worden bevorderd tot manager distributie, met toekenning van alle gebruikelijke arbeidsvoorwaarden.

Als de kantonrechter deze eisen afwijst, dan wil de werknemer toch op zijn minst de functie van plaatsvervangend distributiemanager mogen houden.

Oordeel van de kantonrechter

De werknemer vindt dat het stopzetten van het opleidingstraject in strijd was met goed werkgeverschap. De beslissing kwam voor hem volkomen onverwacht en tot die tijd had hij de indruk dat zijn werkgever tevreden was over zijn functioneren.

De kantonrechter oordeelt anders. Een werkgever heeft een zekere beoordelingsvrijheid als het gaat om het beëindigen van een opleidingstraject. De werkgever is immers degene die het beste zicht heeft op de daadwerkelijke voortgang en het daadwerkelijk functioneren van een werknemer. Die beoordelingsvrijheid wordt begrensd door de door de normen van goed werkgeverschap.

Gedurende het opleidingstraject zijn er verschillende functioneringsgesprekken gevoerd. Daarin zijn positieve punten genoemd, maar ook verbeterpunten. Vooral als het gaat om communiceren, leidinggeven en samenwerken. En de werkgever heeft duidelijk gemaakt dat dit essentiële taken zijn.

Terugkeer naar het opleidingstraject zit er dus niet in. Maar hoe zit het dan met de eis van de werknemer om de functie van plaatsvervangend manager distributie te mogen behouden? Daarin krijgt hij wel gelijk van de kantonrechter.

Arbeidsovereenkomst

De werkgever stelt dat dit geen zelfstandige functie is, maar dat deze is gecreëerd in het kader van het opleidingstraject. Maar dat blijkt nergens uit. De werknemer heeft een nieuwe arbeidsovereenkomst getekend voor de functie plaatsvervangend manager distributie. Ook bestaat er een apart functieprofiel voor deze functie.

Als de functie van plaatsvervangend manager distributie onlosmakelijk verbonden was met het opleidingstraject, dan had de werkgever hierover duidelijke afspraken moeten maken en deze bij voorkeur op schrift moeten zetten. Dat heeft de werkgever nagelaten. De arbeidsovereenkomst die werkgever en werknemer hebben getekend is dus leidend.

De werknemer moet daarom worden toegelaten tot de functie plaatsvervangend manager distributie, zodra de bedrijfsarts van mening is dat hij weer kan werken. De werknemer houdt recht op een eerder toegezegde loonsverhoging en op alle toekomstige loonsverhogingen en arbeidsvoorwaarden die bij zijn functie horen.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2022:1581

Bron: PW.nieuwsbrief