Hoge Raad: aanzegging moet altijd schriftelijk worden bevestigd

Een werkgever die niet, niet goed of te laat aanzegt zal daarvoor moeten betalen. In een recente uitspraak stelt de Hoge Raad dat de aanzegging schriftelijk bevestigd moet worden, ook wanneer de werknemer ruim op tijd op de hoogte is gesteld.

Wat speelde er?

De werknemer in deze zaak heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, deze loopt van 1 mei 2019 tot 1 december 2019. Op 30 oktober 2019 heeft de werkgever tijdens een gesprek aan de werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. De werknemer gaat op zoek naar een nieuwe baan en vindt die ook: per 1 december 2019 start hij elders. Kortom, de werknemer heeft geen schade geleden (hij is geen dag werkloos geweest) en hij is tijdig op de hoogte gesteld. Toch?

Toch een procedure

Ondanks de goede afloop vraagt de werknemer toch om een aanzegvergoeding ter waarde van een bruto maandsalaris. Volgens hem had het einde van de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever schriftelijk bevestigd moeten worden. De kantonrechter wijst het verzoek af en vindt het niet redelijk dat de werknemer nog recht zou hebben op een aanzegvergoeding aangezien de werknemer ruim van tevoren op de hoogte was van het einde van het dienstverband.

Hoger beroep en Hoge Raad

Het Hof en de Hoge Raad denken hier anders over. De verplichting tot schriftelijke aanzegging is van dwingend recht. Dit betekent dat er niet ten nadele van deze bepaling mag worden afgeweken. Het was de bedoeling van de wetgever om meer duidelijkheid te bieden aan werknemers.

Het Hof en de Hoge Raad denken hier anders over

De aanzegverplichting dwingt werkgevers om hun werknemers binnen de gestelde termijn van een maand op de hoogte te stellen of hun dienstverband wordt verlengd. Ook de aanzegvergoeding is bewust in de wet opgenomen: dit moet de werkgever een financiële prikkel bieden om op tijd aan zijn verplichting te voldoen. Kortom, de Hoge Raad bevestigt dat enkel een mondelinge aanzegging niet voldoende is. Wanneer er dan toch mondeling wordt aangezegd tijdens een gesprek, dan zal dit daarna nog eens schriftelijk aan de werknemer bevestigd moeten worden (wederom binnen de gestelde termijn van een maand). Het feit dat de werknemer in deze zaak al ruime tijd op de hoogte was dat zijn dienstverband niet verlengd zou worden en zelfs al een nieuwe baan had gevonden, doet hier niets aan af.

Schriftelijk aanzeggen mag wel informeel

De schriftelijk aanzegging kan gedaan worden door een werknemer een (aangetekende) brief te versturen en de werknemer te laten tekenen voor ontvangst. Uit de rechtspraak volgt dat de schriftelijke aanzegging werkgevers niet te veel moeite hoeft te kosten. Werkgevers voldoen dus ook aan de aanzegverplichting door een e-mail aan een werknemer te sturen. Ook mag een schriftelijke aanzegging gedaan worden via WhatsApp of via LinkedIn. Wanneer een werkgever kiest voor een meer informele aanpak, is het wel aan te raden om een ontvangstbevestiging van de werknemer.

(Hoge Raad, 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1402)

Uiterlijk een maand van tevoren aanzeggen

De aanzegverplichting is niet nieuw. Al sinds 2015 heeft de werkgever de verplichting om uiterlijk een maand van tevoren aan de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd en zo ja, tegen welke voorwaarden. De aanzegverplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De aanzegverplichting moet werknemers meer zekerheid bieden: zo weten zij ruim op tijd waar ze aan toe zijn.

Bron: PW.net