De werkneemster mocht de opmerking “wij wensen je veel geluk” opvatten als een beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. De rechter vernietigt, zoals de werkneemster wilde, de opzegging en veroordeelt de werkgever tot loondoorbetaling.

Wat speelde er?

De werkneemster meldde zich op 24 maart 2022 ziek wegens zwangerschapsklachten. Op 6 september 2022 is zij vervolgens bevallen van haar kindje. Beide partijen hadden afgesproken dat zij op 2 januari 2023 weer zou beginnen met werken, maar de werkneemster komt niet opdagen.

Op 26 januari 2023 bevestigt de werkgever per e-mail dat werkneemster de gemaakte afspraak niet is nagekomen, waarbij de werkgever afsluit met de opmerking: “Wij wensen je veel geluk verder”.

Deze opmerking beschouwt de werkneemster als een opzegging van haar arbeidsovereenkomst of als een ontslag op staande voet. Ze verzoekt een vernietiging van de opzegging. Daarnaast verzoekt ze doorbetaling van loon, omdat haar arbeidsovereenkomst is blijven voortduren.

De werkgever is het hier niet mee eens, omdat de werkneemster zonder geldige reden niet meer op het werk verscheen sinds 2 januari 2023. Bovendien heeft ze daarna niets meer van zich laten horen.

De werkgever ging er dan ook vanuit dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde. Daarom wenste de werkgever de werkneemster “veel geluk” in zijn e-mail.

Wat oordeelde de rechter?

De vraag waarover de kantonrechter zich moest buigen was of de afsluiting “wij wensen je veel geluk” kan gelden als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter beantwoordde deze vraag bevestigend.

De opmerking in de betreffende e-mail kon de werkneemster zo opvatten dat de werkgever haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Dat sluit ook aan bij het standpunt van de werkgever.

Daarnaast heeft de werkneemster niet ingestemd met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst, waardoor de opzegging dan ook niet rechtsgeldig is. Bovendien moet de werkgever het loon van de werkneemster doorbetalen, omdat de arbeidsovereenkomst is blijven doorlopen.

Actieve onderzoeksplicht

Je hebt een actieve onderzoeksplicht als je werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld in een opwelling opzegt. Je hebt dan de plicht om te onderzoeken of de wil van je werknemer echt gericht is op de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het moet hierbij gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van je werknemer.

Een opmerking in een opwelling zoals “Ik stop er per direct mee!” is in dat kader geen voorbeeld van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Lees meer over een dergelijke verklaring in deze uitspraak van de rechtbank Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:2021:6179).

Aandachtspunten voor HR

Let op je woordkeuze in de correspondentie met je werknemers, zo voorkom je interpretatiegeschillen. Deze uitspraak toont aan dat zelfs een (oprechte) gelukwens je alsnog ongeluk kan brengen.

Als je werknemer niet meer op kantoor verschijnt, mag je niet gelijk de conclusie trekken dat hij/zij zich niet houdt aan de arbeidsovereenkomst. Dit getuigt bovendien niet van goed werkgeverschap. Op jou rust een actieve onderzoek plicht om erachter te komen wat er met je werknemer aan de hand is.

Rechtbank Noord-Holland, 6 juni 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:6372

Bron: PW.net