EU-hof staat verbod op religieuze uitingen toe: wat betekent dit?

Werkgevers mogen van werknemers eisen dat ze strikte neutraliteit betrachten op de werkvloer. Dat oordeelt het Europees Hof van Justitie in de zaken van twee Duitse vrouwen die van hun werkgever geen hoofddoek mochten dragen. Maar deze uitspraak geeft werkgevers geen vrijbrief voor discriminatie op de werkvloer.

Het verbod op discriminatie is stevig verankerd in zowel Nederlandse als Europese wetgeving. Nederland telt maar liefst zeven wetten die ervoor moeten zorgen dat iedereen gelijk wordt behandeld. Dat begint al met artikel 1 van de Grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

Ook artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie is duidelijk: Iedere discriminatie, met name op grond van geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuiging, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid, is verboden.

Verbod op discriminatie: uitspraken van het Europees Hof

Hoe verhoudt zich dat dan tot de uitspraak van het Europees Hof dat een werkgever het dragen van religieuze uitingen zoals de hoofddoek mag verbieden? Het Europees Hof heeft al eerder gesteld dat een werkgever vrijheid van ondernemerschap heeft en zelf mag bepalen hoe hij zijn onderneming voert. Maar een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit moet wel een legitiem doel dienen.

Dat legitieme doel kan zijn dat klanten er problemen mee hebben wanneer iemand zijn religieuze, politieke of filosofische overtuiging zichtbaar uitdraagt, of dat dit zorgt voor onenigheid onder het personeel. Het verbod mag niet verder gaan dan nodig is om die gewenste neutraliteit te bereiken en mag daarom in principe alleen worden opgelegd aan medewerkers die vanuit hun functie contact hebben met klanten.

Het beleid moet verder coherent en systematisch worden nagestreefd. Je mag dus niet een hoofddoek of keppeltje verbieden, maar een ketting met een kruisje toestaan.

Wanneer het verbod een legitiem doel dient, maar een werknemer zich er desondanks niet aan wenst te houden, dan kan dit reden voor ontslag zijn. Maar je moet als werkgever dan wel eerst nagaan of je de werknemer kan overplaatsen naar een functie waar het zichtbaar uitdragen van religieuze, filosofische of politieke overtuigingen geen bezwaar is.

Regels aangescherpt

Hoewel de recente uitspraak in het nieuws kwam als toestemming om een hoofddoek te verbieden, heeft het Hof de regels van die eerdere uitspraak juist aangescherpt, zo stelt het College voor de Rechten van de Mens.

Alleen stellen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie, is niet meer voldoende. Werkgevers moeten bewijzen dat de onderneming echt schade ondervindt van een werknemer die een hoofddoek draagt of een ander zichtbaar teken van diens religieuze, politieke of filosofische overtuiging.

Daarnaast creëert het Hof ook meer ruimte voor lidstaten om ondernemers te vragen om een mate van tolerantie op te brengen voor religieuze uitingen. Het Hof verplicht lidstaten hier echter niet toe.

Wat betekenen dit nu voor de Nederlandse werkvloer?

Werkgevers in Nederland mogen een strikt neutrale uitstraling van hun personeel verlangen, zeker als die medewerkers veel (klant)contact hebben. Maar daarvoor gelden wel regels. Het College voor de Rechten van de Mens zet ze op een rij:

  • Organisaties moeten bewijzen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie omdat deze anders schade lijdt. Het feit dat één klant of één personeelslid problemen heeft met een bepaalde uiting is niet voldoende;
  • Organisaties moeten beleid maken waarin het verbod uitgewerkt wordt;
  • Het verbod moet voor alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen gelden;
  • Organisaties moeten bekijken of een medewerker die een zichtbaar symbool van een politieke, filosofische of religieuze overtuiging wil dragen, op een andere plek in de organisatie kan werken, waar hij of zij minder (klant)contact heeft.

Beoordeling beleid

Wanneer werknemers denken dat het beleid van hun werkgever discriminatoir is, kunnen zij het College verzoeken om een oordeel. Dat geldt ook voor werkgevers die willen weten of hun kledingreglement in overeenstemming is met de gelijkebehandelingswetgeving. Het College voor de Rechten van de Mens toetst concrete situaties aan de gelijkebehandelingswetgeving en aan de uitspraken van het EU-hof.

Bron: PW.nieuwsbrief