Categoriearchief: Uitspraak

Thuis online werken: schept dat een precedent?

Anno 2021 is thuiswerken voor een flink deel van de bevolking geen uitzondering meer. De coronapandemie heeft gezorgd voor een uittocht uit de kantoren. Gaat daar precedentwerking vanuit?

Voor de communicatie tussen medewerkers en hun leidinggevenden of anderen is online overleg via Zoom of Microsoft Teams na een gewenperiode voor veel werknemers gewoon geworden. De discussie over (veel) thuiswerken blijft echter nog steeds een heet hangijzer. Nu de coronacrisis op zijn eind lijkt te lopen, vragen veel werkgevers weer hun werknemers naar kantoor te komen. De crisis leek een tijdelijk experiment, waarbij de technologie een hoofdrol speelde, maar is de geest niet uit de fles qua thuiswerken?

Werken waar je wilt

Intussen zijn Tweede Kamerleden bezig met een initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt, waarmee de Wet flexibel werken wat wijzigingen moet ondergaan. Dit voorstel is geïnitieerd met het oog op de langdurende crisis, maar ook op een nieuwe ‘werkelijkheid’. Niet meer in de file staan om voor negen uur op kantoor te zijn, maar na het ontbijt de laptop van de zaak aanzetten en aan het werk gaan. Dat is voor veel werknemers nu de dagelijkse gang van zaken. De vraag is of dit in een dergelijk wetsvoorstel moet worden vastgelegd, want het thuiswerken verloopt toch al anderhalf jaar zonder noemenswaardige arbeidsrechtelijke problemen.

Heel veel werknemers zijn in maart 2020 mede gesteund door de oproep van het kabinet, abrupt naar huis gegaan en hebben sindsdien de laptop van de zaak alleen maar thuis aan staan. Kunnen werkgevers na zo’n lange tijd hun werknemers dan weer bewegen om een flink aantal uren op kantoor te werken? En zo nee, welke juridische middelen bestaan er om dit af te dwingen? Een enigszins metaforisch voorbeeld volgt uit een zaak die in februari 2021 startte met hevige sneeuwval en ijzel.

Thuiswerken vanwege extreem weer

Het is met gemiddeld min zeven graden en een noordoostenwind zeer koud op 8 februari 2021. De ijsbloemen staan op de ruiten en Rijkswaterstaat waarschuwt op die maandag voor gladheid op de wegen. Een werkneemster besluit door de weerwaarschuwing thuis te blijven werken. Ze meldt dat haar collega, en deze geeft het door.

Op 9 februari is de situatie van het weer niet veel beter. De werkneemster zegt weer thuis te blijven werken, alleen nu spreekt ze de leidinggevende en die gaat niet akkoord. Zo vindt de werkgever dat er genoeg vervoersmogelijkheden zijn om naar kantoor te komen. De werkneemster volhardt echter en blijft thuis werken. In de middag krijgt ze het bericht dat ze op staande voet is ontslagen. Daarop stapt de werkneemster naar de rechter en eist een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een schadevergoeding. Er wordt daarbij getwist over rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. 

Ontslag op staande voet onverwijld gegeven

Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet sowieso onverwijld gegeven. De eerste dag van het thuiswerken was doorgegeven aan een collega en de tweede dag aan haar leidinggevende die niet akkoord ging. Op de dag zelf is het ontslag op staande voet gegeven en daarmee volgens de rechter dus onverwijld. Een tweede aspect dat de rechter aanhaalt, is het instructierecht van de werkgever.

De werkgever bepaalt waar de werknemer werkt, zoals ook in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Het betekent dat zij op kantoor diende te komen. Er is dus volgens de rechter sprake van werkweigering. Daarbij constateert de kantonrechter dat de weersomstandigheden op 9 februari beter waren geworden en dat reizen naar kantoor voor minder problemen zou zorgen. 

Is een dergelijk incident ontslag op staande voet echter waardig? De kantonrechter vindt van niet. De werkneemster werd niet zodanig gewaarschuwd dat ontslag op staande voet boven haar hoofd hing toen zij weigerde naar kantoor te komen. De leidinggevende was daar niet duidelijk in. De werkgever had met mindere sancties kunnen komen, zoals een loonsanctie of een inhouding van uren. Het ontslag op staande voet wordt daarom ongeldig verklaard.

Dan gaat de kantonrechter in op de eisen van de werkneemster. Vaak willen werknemers niet werkloos worden en hun baan terug, maar deze werkneemster wilde blijkbaar niet meer terug en eiste een aantal vergoedingen. Het ontslag op staande voet verandert daarop in een opzegging door de werkgever. De kantonrechter kent daarbij een transitievergoeding toe. Ook krijgt de werkneemster een schadevergoeding vanwege de wettelijke opzegtermijn. 

Kansen op de arbeidsmarkt

De werkneemster, die nog maar enkele maanden in dienst was, eiste ook een billijke vergoeding. Zo laat ze weten dat de werkgever tevreden was over haar werk en dat zij volgens haar aanspraak kon maken op een verlenging van het contract. In die zin had ze dus nog veel langer bij het bedrijf kunnen werken en loopt ze veel geld mis. Bovendien speelt haar zestigjarige leeftijd ook nog een rol. De kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt zijn volgens haar nihil.

Toch gaat de rechter niet mee in het relaas van werkneemster. Al leek een billijke vergoeding erin te zitten omdat er onterecht een ontslag op staande voet was gegeven, de werkneemster had toch geweigerd naar kantoor te komen. Ze heeft er daarmee voor gezorgd dat de arbeidsverhoudingen verstoord raakten en volgens de rechter was de kans op herstel van de arbeidsrelatie nihil. 

Tevens oordeelt de rechter dat er geen aanwijzingen waren dat de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden en dat ook haar leeftijd geen rol speelde bij het vinden van een nieuwe baan. Ten tijde van de zitting had zij namelijk alweer een andere baan gevonden. De werkneemster krijgt voor de vorm wel een billijke vergoeding, alleen bepaalt de kantonrechter het bedrag van de vergoeding op nihil. Wel wordt de werkgever veroordeeld in de kosten van de procedure. 

Rechtbank Rotterdam, 16 juni 2021 – ECLI:NL:RBROT:2021:5605

Bron: PW.nieuwsbrief