Categoriearchief: Uitspraak

Extra hoge transitievergoeding bij succesvol beroep op i-grond

Een werkgever moet een disfunctionerende werknemer een reële kans geven om zijn werk te verbeteren. Doet hij dat niet, dan kan hij geen beroep doen op ontslaggrond d. Ook niet wanneer de arbeidsrelatie is verstoord (ontslaggrond g). Maar voor een combinatie van die twee kan de nieuwe ontslaggrond i uitkomst bieden.

De werknemer in deze zaak heeft een hoge functie bij zijn werkgever. Hij is strategic accountmanager met een salaris van ruim negenduizend euro bruto per maand en hij is lid van het management team. Er wordt dus nogal wat van hem verwacht. Die verwachtingen maakt hij wisselend waar. In 2014 wordt zijn functioneren als goed beoordeeld, maar in 2016 is zijn werkgever een stuk minder tevreden. In 2017 scoort hij weer goed, maar in 2018 weer slecht. Desondanks krijgt hij dat jaar wel een bonus van tienduizend euro.

Gezagsverhoudingen omgegooid

In januari 2019 worden de gezagsverhoudingen in het MT omgegooid. Het gevolg is dat de werknemer voortaan niet meer rapporteert aan de algemeen directeur, maar aan een collega die voorheen op gelijk niveau stond in de hiërarchie. In april trekt deze collega de teugels aan en geeft de werknemer de opdracht zijn functioneren te verbeteren. In juli – vlak voor de werknemer op vakantie gaat – volgt een verbeterplan dat in september wordt geëvalueerd. Na een gesprek in september geeft de werknemer aan dat hij de verwachtingen niet realistisch vindt. Hij vraagt om training en begeleiding.

De leidinggevende laat weten dat de werknemer het vertrouwen van zijn werkgever heeft geschonden. De werknemer krijgt een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, maar onderhandelingen hierover lopen op niets uit.

In november vindt een nieuw gesprek plaats. Het functioneren van de werknemer wordt als onacceptabel beoordeeld. De werknemer schrijft aan de algemeen directeur dat hij het gevoel heeft dat zijn werkgever wil dat hij faalt en daarom bezig is met dossieropbouw. De werknemer vraagt opnieuw om training, maar dit wordt afgewezen.

In januari 2020 doen de partijen een vergeefse poging tot mediation. In februari wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

Voor de rechter

De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de d-grond: ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Daarnaast is de arbeidsverhouding volgens de werkgever zodanig verstoord dat van hem redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren: de g-grond.

Mocht de kantonrechter niet vinden dat deze redenen voldoende grond zijn voor ontslag, dan doet de werkgever een beroep op ontslaggrond i: een combinatie van omstandigheden die samen grond voor ontslag opleveren (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW).

i-grond

De i-grond is een nieuwe loot aan de boom van het arbeidsrecht en is als onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 ingevoerd. Voorheen moest een werkgever kunnen aantonen dat minstens één ontslaggrond helemaal voldragen was om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Nu is het voldoende dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond in combinatie met andere omstandigheden.

Deze verruiming van het ontslagstelsel is niet bedoeld om te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. Een werkgever moet kunnen onderbouwen en motiveren waarom het in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd om het dienstverband voort te zetten.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter is het met de werknemer eens dat hij geen reële kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Op zichzelf is het juist dat aan een verbetertraject van een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld. Je moet de werknemer echter wel concrete doelen geven en voldoende tijd om deze te bereiken. Dat is hier volgens de kantonrechter niet gebeurd.

De verstoorde arbeidsrelatie kan volgens de kantonrechter niet los worden gezien van het disfunctioneren van de werknemer. De werkgever vindt immers dat zijn vertrouwen in de werknemer is geschaad door diens disfunctioneren. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de werkgever de werknemer onvoldoende kansen heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren, slaagt ook deze ontslaggrond niet.

Blijft over het beroep op de i-grond. De kantonrechter vindt dat deze wel slaagt. Werkgever en werknemer hebben beiden met mediation hun best gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren. Dat dit niet is geslaagd, lag volgens beide partijen niet aan de kwaliteit van de mediation.

Omdat de werknemer lid van het MT is, is het extra belangrijk dat werkgever en werknemer vertrouwen in elkaar hebben. Uit het feit dat de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden, blijkt dat het niet is gelukt om het vertrouwen te herstellen.

Transitievergoeding

Wanneer een werkgever beroep doet op de i-grond, hangt daar een prijskaartje aan. De kantonrechter kan ervoor kiezen om de wettelijke transitievergoeding met 50 procent te verhogen. De werkgever heeft steken laten vallen in het verbetertraject, waardoor het vertrouwen over en weer duurzaam is geschaad. De kantonrechter ziet hier aanleiding in om de maximale verhoging van de transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter vindt niet dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2020:2705

Bron: Vakmedianet