Categoriearchief: Uitspraak

De eerste ontbinding op grond van de cumulatiegrond (de i-grond) is een feit

Op 6 juli 2020 heeft Rechtbank Midden-Nederland een baanbrekend vonnis gewezen. In haar uitspraak wordt voor de eerste keer sinds de invoering daarvan, de i-grond (de zogenaamde ‘cumulatiegrond’) gebruikt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Reikhalzend werd uitgekeken naar de invoering van de cumulatiegrond. Deze nieuwe ontslaggrond zou het ontslagrecht weer wat verruimen, nadat het door de invoering van de WWZ voor de werkgever bijna onmogelijk was om een werknemer nog te ontslaan.

De cumulatiegrond

De i-grond houdt in dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van ‘een combinatie van wettelijke ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te latenvoortduren.

De ontslaggronden kunnen worden gezien als ‘lege glazen’. Door middel van onderbouwing en bewijs van de ontslaggrond, moet de werkgever het glas vol krijgen. Is het glas niet vol, dan geen ontbinding. Is er sprake twee of meerdere ontslaggronden, dan zal ten minste één glas volledig gevuld moeten zijn voor de rechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het was niet mogelijk om de deels gevulde glazen (de deels onderbouwde ontslaggronden) bij elkaar te gooien. De ontslaggronden konden elkaar dus niet aanvullen.

Met de invoering van de cumulatiegrond is dit wel mogelijk, zo stelt de wet. De verwachting was dan ook dat in de praktijk het gebrek aan onderbouwing van een ontslaggrond kon worden aangevuld met een tweede ontslaggrond, de zogenaamde ‘ontslagcocktail’. Deze ontslagcocktail van meerdere niet voldragen ontslaggronden zou dan op de i-grond kunnen leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf februari 2020 werden de eerste uitspraken waarin een beroep op de cumulatiegrond werd gedaan, gepubliceerd. Keer op keer leidde een beroep op de cumulatiegrond echter niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De cumulatiegrond blijkt in de praktijk terughoudend te worden toegepast door de rechter.

Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020

Rechtbank Midden-Nederland honoreerde voor de eerste maal een beroep op de cumulatiegrond. Wat was het geval? Werknemer ontving in 2016 en 2018 een negatieve beoordeling, beoordeeld met het cijfer 2. Hiermee is hij het niet eens. In het verbeterplan dat is opgesteld, staan – naar mening van de werknemer – onrealistische omzetverwachtingen. In 2019 krijgt de werknemer een beoordeling, met het cijfer 1. Dit kwalificeert binnen de onderneming als ‘unacceptable performance’.

In januari 2020 starten partijen met mediation. Nu dit niet tot een oplossing leidt, wordt de werknemer met ingang van 7 februari 2020 vrijgesteld van werk en wendt de werkgever zich tot de kantonrechter. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren, dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op een combinatie van die twee gronden (middels een beroep op de i-grond).

De rechter oordeelt dat de werkgever de werknemer onvoldoende concrete verbeterkansen heeft gegeven. Bovendien is de periode waarvoor het verbetertraject is aangegaan, te kort in de visie van de rechter. Deze ontslaggrond leidt daarom niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt de rechter dat er wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat dit geen voldragen ontslaggrond is nu de belangrijkste oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding bestaat uit het meningsverschil dat partijen hebben omtrent het (dis)functioneren van de werknemer. Partijen blijven in deze discussie verwikkeld, omdat de werkgever de werknemer geen redelijke gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren.

Ten aanzien van de cumulatiegrond oordeelt de rechter dat sprake moet zijn van één bijna voldragen ontslaggrond, om tot ontbinding over te kunnen gaan. De rechter oordeelt dat hiervan sprake is. Voor de functie van de werknemer is een vertrouwensrelatie essentieel, om tot een goed verbetertraject te komen. Uit het feit dat de werknemer zijn vrijstelling van werkzaamheden niet aanvocht, leidt de rechter af dat deze vertrouwensrelatie door de mediation niet is hersteld. Deze omstandigheden zijn voor de rechter grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de cumulatiegrond. Hierbij wordt aan de werknemer de maximale vergoeding van 1,5 keer de transitievergoeding toegekend. Deze vergoeding is gemaximeerd nu de werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor de vertrouwensrelatie ernstig en duurzaam is geschaad.

Conclusie

De langverwachte eerste toewijzing van de i-grond is door Rechtbank Midden-Nederland gegeven. De verwachte versoepeling van het ontslagrecht heeft de i-grond (nog) niet gebracht, maar deze eerste toewijzing ‘zet de deur wel op een kier’ en lijkt de werkgever wat ruimte te bieden.

Voor een succesvol beroep op de i-grond is van belang dat er sprake dient te zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. In deze zaak was er een intrinsieke samenhang tussen de beide onvoldragen ontslaggronden. Deze onderlinge samenhang lijkt – gelet op de overwegingen van de rechter – reden te zijn de i-grond toe te passen. Nu juist de combinatie tussen de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) een veel voorkomende combinatie is en waarbij sprake is van een intrinsieke samenhang tussen de ontslaggronden, biedt deze uitspraak perspectief.

Bron: Pellicaan Advocaten