Categoriearchief: Uitspraak

Ruzie over corona leidt tot ontslag

Er blijken meerdere manieren te zijn om ziek te worden van het coronavirus. Een arbeidsconflict tussen een medewerker van een bouwbedrijf en zijn baas die corona ‘maar een griepje’ vindt, levert zoveel stress op, dat de werknemer zich met burn-out en spanningsklachten ziek meldt. Maar daar is zijn werkgever niet van gediend.

De uitbraak van de coronapandemie bracht voor veel mensen angst en stress mee. Maar niet voor de directeur van een bouwbedrijf. Een griepje, anders niets, zo luidt zijn diagnose. Quarantaine wanneer het er alle schijn van heeft dat een van de medewerkers corona heeft? Niet nodig. Werkplekken over het pand verspreiden zodat vijf collega’s niet samen één kantoor hoeven te delen? Onzin. Thuiswerken? Verboden. En wie het er niet mee eens is, kan zijn spullen pakken en vertrekken.

De werknemer, die de functie van Total Quality Manager bekleedt, is een van de mensen die het er niet mee eens is en daarover ook regelmatig onenigheid heeft met zijn baas. Bijvoorbeeld op 2 juli 2020, als er een etentje van het MT plaats vindt. De werknemer komt aan in het restaurant en ziet dat de tafelschikking nou niet bepaald volgens de regels van het RIVM is. Omdat hij dat onveilig vindt, verlaat hij het restaurant nog voordat de eerste gang op tafel staat.

Een week later krijgt hij van zijn directeur te horen dat hij een bonus krijgt van € 2.000,- in plaats van de gebruikelijke € 20.000,-.

Stressklachten

Twee dagen na het gesprek met zijn directeur meldt de werknemer zich ziek. Zijn huisarts verwijst hem door naar de praktijkondersteuner geestelijke gezondheidszorg. Deze constateert dat de werknemer last heeft van stress/burn-outklachten als gevolg van een arbeidsconflict.

De werknemer krijgt bezoek van de P&O-functionaris. Na afloop van dit gesprek stuurt zij de werknemer een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Nog geen week later ziet de werknemer dat het bedrijf een vacature heeft uitgezet voor zijn functie.

Aanbevelingen bedrijfsarts

De bedrijfsarts wordt ingeschakeld. Deze concludeert dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is op medische gronden, maar dat er sprake is van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert om de werknemer tijd en ruimte te geven om zijn emoties te verwerken. De werknemer vraagt zelf een deskundigenoordeel aan bij het UWV met de vraag of hij voldoende doet om weer aan het werk te gaan.

De werkgever nodigt de werknemer uit voor gesprek. Via zijn gemachtigde laat hij weten daar nog niet klaar voor te zijn en hij geeft aan dat zowel de bedrijfsarts als de huisarts hebben aangegeven dat afstand van het werk en rust nu essentieel zijn. De werkgever staakt daarop de loondoorbetaling.

In oktober bezoekt de werknemer voor de tweede keer de bedrijfsarts. Opnieuw luidt de conclusie dat er geen medische reden is voor de arbeidsongeschiktheid. Maar omdat de emotionele belastbaarheid door het conflict steeds verder beperkt raakt, vindt de bedrijfsarts het niet verstandig dat de werknemer op de bedrijfsvloer aan de slag gaat. Vanuit huis enkele werkzaamheden naar eigen inzicht oppakken, is het advies.

De werkgever wil er niets van weten. De werknemer moet en zal naar kantoor komen. Ondertussen ontvangt hij nog steeds geen salaris. Pas wanneer zijn advocaat dreigt met een rechtszaak, worden de salarisbetalingen weer hervat.

Ontbindingsverzoek

De werkgever dient een ontbindingsverzoek in met als reden dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Hij heeft zich volgens de werkgever ziek gemeld omdat hij teleurgesteld was over zijn bonus. Daarna heeft hij geen enkele moeite gedaan om het arbeidsconflict op te lossen. Hij heeft geweigerd om naar kantoor te komen, maar hij heeft ook geen werk vanuit huis gedaan. Werkweigering dus, waardoor bovendien de arbeidsverhoudingen zijn verstoord. Het recht op een transitievergoeding heeft hij volgens zijn werkgever verspeeld.

De werknemer op zijn beurt vindt dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan slecht werkgeverschap. Hoewel hij vindt dat de ontslagzaak zou moeten worden afgewezen wegens het opzegverbod tijdens ziekte, snapt hij ook wel dat het conflict inmiddels zo hoog is opgelopen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst zinloos is. Hij vraagt om toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 38.103,31 bruto. Ook vraagt hij een billijke vergoeding van € 320.000,- bruto en een vergoeding van € 72.874,48 netto ter compensatie van de pensioenschade. Daarnaast wil hij dat zijn werkgever wordt verplicht om hem alsnog zijn bonus van € 20.000,- en dat hij zijn salaris krijgt over de periode waarin zijn werkgever de loondoorbetaling had gestaakt.

De kantonrechter vindt dat niet de werknemer, maar de werkgever heeft aangestuurd op een arbeidsconflict. Alles begon met onenigheid tussen de werknemer en de directeur over de vraag hoe de organisatie vorm moet geven aan de maatregelen tegen COVID-19. Uit meerdere stukken blijkt dat het bedrijf het niet zo nauw neemt met de RIVM-richtlijnen. Zo schreef de directie een conceptbrief, die uiteindelijk niet is verzonden. Hierin staat onder meer vermeld:

‘(…) De beslissing van het management om thuis werken niet toe te staan heeft er voor gezorgd dat we er nog steeds financieel sterk voor staan. Dat er geen gedwongen ontslagen zijn gevallen en dat we met volle vaart vooruit gaan. (…)’

En op 30 september stuurde de werkgever alle medewerkers het coronaprotocol toe. Dit protocol was conform de richtlijnen van de RIVM, met één belangrijke uitzondering: medewerkers moeten gewoon naar hun werk komen wanneer een huisgenoot klachten heeft die overeenkomen met corona, ook wanneer dit koorts of benauwdheid betreft. Het RIVM schrijft voor dat mensen dan thuis moeten blijven.

En dan is er nog het incident met het etentje. De kantonrechter kan zich goed voorstellen dat het lastig is om anderhalve meter afstand te houden wanneer een groep van veertien mensen samen eet. Het was het goed recht van de werknemer om naar huis te gaan wanneer hij zich daarbij niet veilig voelde.

Als werkgever heeft het bedrijf een vergaande verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en hij dient daarbij de richtlijnen van de overheid toe te passen. Door dat onvoldoende te doen, heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.

Adviezen bedrijfsarts genegeerd

Ook het feit dat de werkgever de adviezen van de bedrijfsarts naast zich neerlegde, is de kantonrechter een doorn in het oog. De bedrijfsarts adviseerde de werknemer rust en afstand te bieden om met zijn emoties in het reine te komen. Zo nodig zou kunnen worden gekozen voor mediation. In plaats daarvan bleef de werkgever aandringen op een gesprek en legde daarmee onnodig veel druk op de werknemer.

Het feit dat vervolgens het loon heeft stopgezet, getuigt volgens de kantonrechter eveneens niet van goed werkgeverschap. Een loonstop draagt allerminst bij aan een oplossing en herstel van verhoudingen, maar zet deze juist op scherp. Het zo snel doorvoeren van een loonstop in deze situatie kwalificeert de kantonrechter dan ook als ernstig verwijtbaar.

Oordeel van de kantonrechter

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juli 2021.

Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is hij de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd. De werkgever moet gedurende twaalf maanden de WW-uitkering van de werknemer aanvullen tot 100 procent van zijn laatstverdiende salaris. Dat komt uit op een bedrag van € 37.229,76 bruto inclusief vakantietoeslag. Daarnaast moet de werkgever € 20.821,28 netto betalen als compensatie voor de pensioenschade.

De werknemer heeft de laatste vijf jaar telkens een bonus van 20.000 euro ontvangen. Hoewel de kantonrechter niet vindt dat de bonus hiermee een vaste arbeidsvoorwaarde is geworden, mocht de werknemer er wel vanuit gaan dat hij deze ook in 2020 zou krijgen. Ook deze eis van de werknemer wordt toegewezen, al hoeft de werkgever er niet de geëiste wettelijke verhoging over te betalen.

De bonus moet worden meegenomen in de berekening van de wettelijke transitievergoeding en deze komt uit op € 38.103,31 bruto.

In het kader van de eindafrekening heeft de werknemer nog recht op uitbetaling van vakantiegeld en 61,5 niet-genoten vakantiedagen.

Ten slotte moet de werkgever ook de proceskosten betalen.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2021:1170

Bron: PW.nieuwsbrief