Billijke vergoeding voor werknemer na beëindigen tijdelijk contract

De werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet. Nu de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.

De werkgever heeft de werknemer aangezegd de arbeidsovereenkomst, die voor bepaalde tijd geldt, niet te zullen verlengen. De werknemer stelt dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat dit inderdaad het geval is en kent een billijke vergoeding toe.

Ernstig verwijtbaar handelen?

In deze zaak ligt de vraag voor of het besluit van de werkgever tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verband houdt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat naast de transitievergoeding, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan worden toegekend.

De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is en wel om de volgende redenen.

Disfunctioneren niet aannemelijk

De werkgever betoogt dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst veroorzaakt is door disfunctioneren en dat daarover verschillende gesprekken zijn gevoerd. De werkgever heeft dat niet aannemelijk gemaakt.

Uiterst ongepast

Wel is duidelijk dat er sprake was van spanningen tussen partijen. De manier waarop de werkgever daarmee is omgegaan acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Met name de e-mail van de bestuurder aan de werknemer van 24 februari 2023 na haar ziekmelding is, gezien de druk die daarvan uitgaat, uitermate ongepast, net als de grensoverschrijdende WhatsApp-berichten van een andere bestuurder die bovendien door de werkgever ter zitting zijn gebagatelliseerd door ze te beschrijven als een onhandige flirtpoging hetgeen gezien de aard van de berichten een misplaatste beschrijving daarvan is.

Onvoldoende opvolging

Het gesprek van 12 april 2023 tussen de werknemer en de bestuursleden heeft bovendien – mede daaraan – onvoldoende opvolging gekregen, hetgeen wel had moeten gebeuren en ook was toegezegd. Negen dagen na het gesprek op 12 april 2023 werd aan de werknemer in plaats daarvan medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd terwijl de wettelijke termijn voor de aanzegging pas in mei zou zijn.

Voldoende tijd voor herstel vertrouwen

De werkgever had dus nog voldoende tijd om te werken aan een herstel van het vertrouwen en met de werknemer serieus en constructief in gesprek te gaan in plaats van de werknemer min of meer direct na 12 april 2023 te laten weten dat zij niet kon blijven.

Naar het oordeel van de kantonrechter is met dit alles voldoende komen vast te staan dat dit besluit van de werkgever het gevolg is van het door de kantonrechter als ernstig verwijtbaar beoordeeld handelen van de werkgever en komt de werknemer een billijke vergoeding toe.

Billijke vergoeding

De vraag die dan moet worden beantwoord is hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn. De rechter is vrij in het bepalen van de hoogte van billijke vergoeding.

De werknemer was na een periode als vrijwilligster in dienst getreden en heeft twee keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekregen. Daaruit kan worden afgeleid dat zij een gewaardeerde werknemer was. Het is aannemelijk dat, wanneer de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar jegens de werknemer had opgesteld, de arbeidsovereenkomst opnieuw zou zijn verlengd.

Bedrag van zes maandsalarissen

Het is echter lastig te beoordelen voor welke periode dat dan zou zijn geweest maar het is niet aannemelijk dat, gezien de spanningen tussen partijen, de arbeidsovereenkomst nog lang had voortgeduurd. De kantonrechter acht, alles overwegende, aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag ter grootte van zes maandsalarissen (inclusief 8% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering) passend. Dat komt (afgerond) neer op een bedrag van € 9.476 bruto.

De verzochte transitievergoeding en eindafrekening worden, nu daartegen geen verweer is gevoerd, toegekend.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij ongelijk krijgt.

Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 22 december 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:13609

Bron: SV Salaris Vanmorgen