Alle berichten van Groothuijse Advies

Verstoring in arbeidsverhouding niet alleen aan werkgever te wijten – vso aanbieden mag

De werkgever was met het ter sprake brengen van de optie vaststellingsovereenkomst (vso) in gesprekken over het functioneren van de werknemer niet uit op ontslag.

De kantonrechter moet beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden vanwege (primair) een verstoorde arbeidsverhouding.

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld?

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding staat tussen partijen niet ter discussie. Wel is in geschil of deze verstoorde arbeidsverhouding moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In het verzoek heeft de werknemer ten eerste als verweer gevoerd dat de door de werkgever verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat de werkgever vanaf april 2024 doelbewust heeft aangestuurd op ontslag en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter verwerpt dit verweer en licht dat als volgt toe.

Samenwerking punt van aandacht

Uit het dossier volgt dat de werknemer inhoudelijk over het algemeen goed presteert, maar ook dat sinds de indiensttreding van de werknemer bij de werkgever de samenwerking met collega’s onderwerp van gesprek geweest tussen de werknemer en haar leidinggevenden. In haar eerste functie bij de werkgever heeft de werknemer naar aanleiding van problemen in de samenwerking met een collega deelgenomen aan een coachingstraject en is er een training op het gebied van communicatievaardigheden aangeboden.

Ook na de overstap per 1 april 2023 naar haar huidige functie is samenwerking een punt van aandacht gebleven, zo blijkt uit de input van de direct leidinggevende voor de eindevaluatie van de werknemer over het jaar 2023. Tijdens de eindevaluatie op 30 januari 2024 heeft de werknemer concrete ontwikkelpunten op meegekregen op dit punt vanuit de werkgever.

Meerdere gesprekken

Naar aanleiding daarvan en de mail van een collega in februari 2024 hebben in de daaropvolgende maanden meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen de werknemer, haar direct leidinggevende en de eindverantwoordelijke voor HR-zaken en HR-medewerkers. Dat in die gesprekken ook de optie van een vaststellingsovereenkomst (vso) aan de orde is gekomen is op zichzelf niet verwijtbaar.

Intentie werkgever?

Volgens de kantonrechter kan daarom ook in het midden blijven wie als eerste is begonnen over een vso. Wel van belang is wat de intentie van de werkgever daarbij is geweest. Als die was om de verplichting als werkgever om, als hij meende dat sprake was van disfunctioneren, een verbetertraject aan te bieden te omzeilen, heeft de werknemer een punt.

Uit hetgeen is weergeven onder de feiten over het verloop van deze gesprekken en de correspondentie binnen de werkgever en met de werknemer blijkt echter niet dat dit de intentie is geweest van de werkgever.

Drie opties, waaronder vso

Volgens de werknemer zou die intentie onder meer blijken uit de mail van 15 mei 2024 van de tijdelijk HR-medewerkster aan de direct leidinggevende. In die mail staat dat er voor de werkgever op dat moment drie opties waren, waarvan een vso er een was. Dat dit de enige en vooral de gewenste optie van de werkgever was blijkt echter niet uit deze mail.

Integendeel, er staat dat er toestemming van de HR-afdeling is te onderzoeken of dit een optie is voor beide partijen en dat er wel met de werknemer over deze optie is gesproken, maar nog niet ‘toegezegd’ dat de werkgever deze optie wilde bewandelen. Daaruit blijkt geen wens van de werkgever om het dienstverband te beëindigen. Dat dit later wel het doel van de werkgever was, blijkt evenmin.

In de mailwisseling van begin juni 2024 tussen de tijdelijke HR-medewerkster en de werknemer beschrijft de tijdelijke HR-medewerkster wat de intenties waren toen op 24 mei 2024 met de werknemer is gesproken over een vso en is het aanbod tot een eventuele vso ingetrokken.

Concept-vso

Vervolgens heeft de werkgever een concept-vso toegezonden, na een gesprek op 18 juni 2024. In een telefoongesprek op 14 juni 2024 is gevraagd waar de werknemer mee geholpen was. De werknemer antwoordde dat ze graag zou zien hoe een vso er uit zag, om alle opties te kunnen afwegen. De werknemer heeft de inhoud van dat gesprek niet weersproken.

Ook bij het daadwerkelijke toezenden van de concept-vso aan de werknemer op 20 juni 2024 staat in de begeleidende mail dat de werknemer van de werkgever, onder verwijzing naar het gesprek van 18 juni 2024, dat de werknemer niet weg hoeft en dat de werkgever nog steeds met de werknemer naar een duurzame oplossing wil toewerken.

Geen wens tot beëindiging dienstverband

Tot slot is ook bij de start van het mediation-traject door de werkgever aangegeven dat de mediation niet is gericht op een vertrek van de werknemer, maar op het verbeteren van de onderlinge verstandhouding. Ook daaruit blijkt dus geen wens van de werkgever tot beëindiging van het dienstverband.

De werknemer heeft geen andere concrete feiten of omstandigheden genoemd die moeten leiden tot de conclusie dat de hiervoor genoemde correspondentie niet de werkelijke intentie van de werkgever weergeeft.

Voor zover in het gesprek met de tijdelijke HR-medewerkster op 24 mei 2024 is gesproken over haar doorgroeimogelijkheden binnen de werkgever en daarbij is aangegeven daar bedenkingen bij te hebben, geldt dat ook als dat zo is gezegd dit niet maakt dat alleen op grond daarvan kan worden geconcludeerd dat de werkgever met het ter sprake brengen van en aanbieden van een vso wel uit was op het ontslag.

Het bespreken van een vso in gesprekken over het functioneren van een werknemer is op zichzelf immers niet verwijtbaar.

Eerder duidelijkheid verschaffen

De werkgever had, omdat hij niet tevreden was over het functioneren van de werknemer waar het gaat om samenwerking, wel eerder duidelijkheid moeten verschaffen over een verbetertraject en de betekenis daarvan. In dat kader stelt de werkgever dat hij de problematiek in die periode vooral op informele wijze wilde aanpakken aangezien het vooral ging om houding en gedrag van de werknemer. Achteraf bezien had hij daarin directer moeten communiceren richting de werknemer. Dit heeft de werkgever ook erkend. Het gaat echter te ver om op basis daarvan te concluderen dat de werkgever de werkgeversverplichtingen grovelijk heeft geschonden en de verstoring in de arbeidsverhouding is daarmee ook niet alleen aan de werkgever te wijten.

De conclusie is dan ook dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waarbij geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Geen herplaatsing

Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie niet in de rede ligt. Hierbij is van belang dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding gelegen is in het gedrag en de werkhouding van de werknemer. Dit leidt, nu al in twee afdelingen, tot problemen in de samenwerking met collega’s op de werkvloer.

Ook is de kantonrechter van oordeel dat uit de stukken en het verhandelde ter zitting niet volgt dat de werknemer (voldoende) bereid is om op haar gedrag te reflecteren. Zij volhardt, waar zij op haar gedrag en het effect op anderen daarvan wordt aangesproken, in haar eigen gelijk en wil pas verder bij de werkgever als die ‘toegeeft’ dat zij het al die tijd juist heeft gezien. Onder die omstandigheden is niet goed voorstelbaar is dat zij op een ander onderdeel in de organisatie wel zonder problemen zou kunnen samenwerken.

Transitievergoeding

Dat de werknemer bij uitdiensttreding recht heeft op transitievergoeding staat tussen partijen niet ter discussie. De kantonrechter wijst de betaling van de transitievergoeding toe.

Recht op bonusuitkering

Partijen verschillen van standpunt over de vraag of de werknemer recht heeft op een bonusuitkering over 2024. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer wel recht op een bonusuitkering.

Het is juist dat een werknemer op grond van het Ontwikkelings- en Beloningsbeleid van de werkgever gedurende een verbetertraject geen recht heeft op een bonusuitkering. In het geval van de werknemer is weliswaar gesproken over een verbetertraject, maar dat is nooit van start gegaan vanwege de ziekmelding van de werknemer.

De in het kader van de bonusregeling te behalen bonus is afhankelijk van de individuele prestatie en het te behalen bedrijfsresultaat. Daarom heeft de werknemer bij ziekte recht op de bonus die zij gekregen zou hebben als zij niet ziek zou zijn geweest. Dat het bedrijfsresultaat over 2024 niet is gehaald is door de werkgever niet gesteld.

De werknemer heeft daarom recht op de volledige bonus. De werkgever heeft niet weersproken dat de bonus normaliter een maandsalaris betreft, zodat dit bedrag toewijsbaar is.

Geen billijke vergoeding

Zowel bij subsidiair verzoek als bij tegenverzoek heeft de werknemer verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.

Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In het geval van de werkgever kan niet worden geconcludeerd dat hij grovelijk zijn verplichtingen voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Om die reden bestaat voor de werknemer geen recht op een billijke vergoeding, zodat dit verzoek wordt afgewezen.

Proceskosten

Bij zelfstandig tegenverzoek heeft de werknemer verzocht om de werkgever te veroordelen in de daadwerkelijk door de werknemer gemaakte juridische kosten. Aan dat verzoek heeft de werknemer ten grondslag gelegd dat de werknemer deze kosten heeft moeten maken omdat de werkgever het goed werkgeverschap heeft geschonden.

Eerder heeft de kantonrechter al overwogen dat er aan de zijde van de werkgever geen sprake is van een (grove) schending van de verplichtingen die de werkgever als werkgever heeft. Door de werknemer zijn geen andere feiten of omstandigheden gesteld waaruit volgt dat de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld. Evenmin kan worden geconcludeerd dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig een procedure heeft ingesteld. Het ontbindingsverzoek van de werkgever is immers juist toegewezen.

De werknemer moet de proceskosten betalen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025.

Uitspraak Rechtbank Den Haag,23 januari 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:651

Bron: Salaris Vanmorgen