Arbeidscontract tot stand gekomen, werkgever moet loon doorbetalen

Er is een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, maar niet voor onbepaalde tijd. De werknemer moet weer toegelaten worden tot het werk, onder doorbetaling van het loon.

In geschil is of tussen de partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De kantonrechter oordeelt dat dit voldoende aannemelijk is geworden.

Meer in het bijzonder is voldoende aannemelijk dat partijen in ieder geval overeenstemming hadden over de functie (chauffeur), het loon (het minimumloon), de arbeidsomvang (40 uur per week), de duur (zes maanden) en de aanvangsdatum (9 januari 2024).

Mondeling arbeidsovereenkomst

De werknemer heeft op 2 januari 2024 gesolliciteerd bij de werkgever voor de functie van chauffeur. Hij heeft op 4 en 9 januari 2024 gewerkt voor de werkgever. Op 10 januari 2024 heeft hij zich verslapen, waarop hij telefonisch contact heeft opgenomen met een medewerker van de werkgever. Aan het einde van de dag was er opnieuw telefonisch contact en heeft de medewerker tegen de werknemer gezegd dat hij niet meer hoefde te komen.

Volgens de werknemer is op 2 januari 2024 een mondelinge arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen op grond waarvan de werknemer 40 uur per week zou werken voor de werkgever tegen een uurloon van € 13,45 bruto. Die arbeidsovereenkomst loopt nog steeds en de werkgever moet haar verplichtingen nakomen, aldus de werknemer. Daarom eist de werknemer kortgezegd loon vanaf 10 januari 2024 en wedertewerkstelling.

De werkgever voert verweer. Hij stelt zich op het standpunt dat nooit een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, en als dat wel het geval is, dat de arbeidsovereenkomst op 10 januari 2024 is geëindigd. De kantonrechter wijst de eis van de werknemer grotendeels toe.

Partijen zijn er niet aan toegekomen om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te tekenen, omdat de werkgever al op 10 januari 2024 besloot dat hij niet verder wilde met de werknemer. Dit laat onverlet dat ook uit andere feiten en omstandigheden kan blijken dat mondeling overeenstemming is bereikt over de belangrijkste onderdelen van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Partijen zijn het er in ieder geval over eens dat zij na 4 januari 2024 allebei wilden dat de werknemer bij de werkgever in dienst zou treden als chauffeur voor 40 uur per week. Volgens de werknemer was 4 januari al zijn officiële eerste werkdag, maar de werkgever stelt zich op het standpunt dat het ging om een (onbetaalde) meeloopdag.

Meeloopdag

Ook als 4 januari 2024 slechts een (onbetaalde) meeloopdag was, stelt de werkgever zelf dat hij na afloop van die dag heeft besloten dat sprake was van een “match” en dat de werknemer bij de werkgever in dienst mocht treden. Dit is volgens de werkgever telefonisch besproken met de werknemer, waarbij de werkgever naar eigen zeggen ook de uitgangspunten van de arbeidsovereenkomst heeft afgesproken met de werknemer (ingangsdatum 9 januari, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een proeftijd van een maand).

Arbeidsovereenkomst lag klaar voor ondertekening

Op 9 januari 2024 heeft de werknemer gewerkt voor de werkgever en volgens de werkgever lag de arbeidsovereenkomst, met daarin de hiervoor genoemde uitgangspunten, klaar om na de dienst van de werknemer getekend te worden. Dat is, om wat voor reden dan ook, niet gebeurd.

Brief met bevestiging einde arbeidsovereenkomst

De volgende dag, op 10 januari 2024, heeft de werknemer zich verslapen en heeft de werkgever aan het einde van de dag medegedeeld dat de werknemer niet meer hoefde te komen. Diezelfde dag heeft de werkgever een brief gestuurd aan de werknemer, waarin hij het einde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer bevestigt. Daaruit blijkt dat ook de werkgever ervan uitging dat een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand was gekomen. Dat hij daarvan uitging, blijkt ook uit het feit dat de werkgever loon voor één werkdag heeft betaald aan de werknemer en daarvoor een loonstrook heeft opgemaakt waarop onder andere staat dat de werknemer op 9 januari 2024 in dienst is getreden van de werkgever.

Arbeidsovereenkomst voor zes maanden

Dan is de vraag wat de status is van de arbeidsovereenkomst die de werknemer op 10 januari 2024 van de werkgever ontving. In die arbeidsovereenkomst staat dat de overeenkomst wordt aangegaan voor de duur van zeven maanden. Tegelijkertijd staat in de arbeidsovereenkomst dat deze eindigt op 9 juli 2024 (dus zes maanden vanaf de door de werkgever gestelde ingangsdatum van 9 januari 2024). Volgens de werkgever is dit de arbeidsovereenkomst die hij met de werknemer op 9 januari 2024 wilde sluiten.

Het is in ieder geval voldoende aannemelijk dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden voor ogen stond, wat hij naar eigen zeggen ook tijdens het telefoongesprek op 4 januari met de werknemer heeft afgesproken. Dit heeft de werknemer tijdens de zitting niet meer concreet weersproken, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de werknemer het aanbod van de werkgever heeft geaccepteerd, ook omdat hij op 9 januari 2024 is verschenen op het werk en ter zitting heeft erkend dat het de bedoeling van partijen was om de arbeidsovereenkomst voorafgaand daaraan te ondertekenen, maar dit kennelijk op dat moment niet gelukt is.

Geen arbeid verricht

Voor de stelling van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 2 januari 2024 is ingegaan, ziet de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten. Niet alleen heeft de werknemer in de periode van 2 tot 9 januari, behalve op de meeloopdag, geen arbeid verricht, maar bovendien staat vast dat hij voor die dagen geen salaris heeft ontvangen. Als de werknemer daadwerkelijk van mening is dat hij al vanaf 2 januari 2024 bij de werkgever in dienst was, had het op zijn weg gelegen ook over de dagen tot 9 januari 2024 een loonvordering in te stellen.

Minimumuurloon

Ten aanzien van de hoogte van het loon is van belang dat de werkgever de werknemer voor zijn werkdag op 9 januari 2024 heeft betaald op basis van het minimumuurloon van € 13,27 bruto. Weliswaar stelt de werknemer dat een uurloon van € 13,45 bruto is afgesproken, maar dat blijkt nergens uit. Gelet op het kleine verschil tussen beide bedragen vindt de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat partijen, zij het niet op de komma nauwkeuring, overeenstemming hadden over de hoogte van het loon.

Arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig beëindigd

De werkgever voert aan dat zij de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft opgezegd binnen de proeftijd. Ook daar gaat de kantonrechter niet in mee, om meerdere redenen.

Geen proeftijd vanwege mondeling contract

Ten eerste moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen (artikel 7:652 lid 2 BW). Dat is niet gebeurd, alleen al omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst die de werkgever hem op 10 januari 2024 heeft gestuurd, niet heeft ondertekend.

Geen eenzijdige opzegging

Ten tweede is de kantonrechter van oordeel dat uit de brief van 10 januari 2024 niet blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig heeft opgezegd of dat heeft willen doen. Dat betekent ook dat de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW niet van toepassing is. Uit de brief blijkt juist dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden dan wel met instemming van de werknemer heeft willen beëindigen. De werkgever schrijft in de brief namelijk:

“Aan de hand van deze brief bevestigen wij de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst bij de werkgever Facilities & Services B.V., zoals tussen ons is overeengekomen op 10-01-2024 in aanwezigheid van [persoon B] van de werkgever Facilities & Services B.V.

De arbeidsovereenkomst zal per 10-01-2024 worden beëindigd. Deze beëindiging vindt plaats in goed overleg en met wederzijds goedvinden.”

Onder deze tekst is bovendien ruimte gemaakt voor twee handtekeningen van de werkgever en de werknemer. Omdat de werknemer de brief niet heeft ondertekend, is geen sprake van een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband (artikel 7:670b lid 1 en artikel 7:671 lid 1 BW).

Loon betalen aan werknemer

Nu hiervoor is geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat tussen partijen nog steeds een arbeidsovereenkomst bestaat, moet de werkgever aan de verplichtingen voldoen. Dit betekent dat hij het minimumloon moet betalen aan de werknemer en binnen veertien dagen na betekening van dit vonnis salarisspecificaties moet verstrekken.

Toelaten tot werk

Daarnaast moet de werkgever de werknemer binnen vijf werkdagen na betekening van dit vonnis weer toelaten tot zijn werkzaamheden als chauffeur. De gevorderde dwangsommen worden toegewezen zoals onder de beslissing vermeld. Het belang van de werkgever bij afwijzing van de eis (namelijk een restitutierisico) weegt niet zwaarder dan het evidente belang van de werknemer bij inkomen en werk. De kantonrechter wijst de werknemer er wel op dat hij rekening zal moeten houden met een mogelijk andere uitkomst in de bodemprocedure of in hoger beroep.

Wettelijke verhoging en rente

Omdat de werkgever het loon tot april 2024 te laat heeft betaald, wordt de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW toegewezen. In de gegeven omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de verhoging te matigen tot 15%. De wettelijke rente wordt ook toegewezen.

De werknemer eist betaling van “de buitengerechtelijke incassokosten”, maar hij noemt geen bedrag. Deze eis wordt daarom afgewezen.

De werkgever moet de proceskosten betalen, omdat hij grotendeels ongelijk krijgt.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 22 april 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:3805

Bron: SV Salaris Vanmorgen