Arbeids- en ontslagrecht

►Advisering en bemiddeling
►Begeleiden en voeren van procedures

De medewerkers / medewerksters van een organisatie maken een groot deel van het ‘bedrijfskapitaal’ uit.

Een werkgever is zeer gebaat bij gemotiveerde werknemers: investeren in werknemers loont. Werknemers doen er goed aan in zich zelf te investeren.

Toch zijn er omstandigheden dat werkgever en werknemer in een gespannen relatie tegenover elkaar komen te staan of zelfs niet meer met elkaar verder kunnen. Vaak betreft het vraagstukken op het gebied van het functioneren van de werknemer, (arbeids)ongeschiktheid of arbeidsrechtelijke problemen met een bedrijfseconomische achtergrond. Indien met die vraagstukken op onjuiste wijze wordt omgegaan kan dat leiden tot grote materiële als ook immateriële schade: te denken valt niet alleen aan ‘verkeerde’ vergoedingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar  ook het niet gerealiseerd krijgen van een ontslag bij Kantonrechter of UWV.

Ook kan een slechte aanpak van de zijde van de werkgever leiden tot een verkeerde uitstraling naar de overige medewerkers/medewerksters.

Het is zaak bijtijds goed geïnformeerd te zijn over wat de gevolgen van een bepaalde situatie kunnen zijn alsmede wat daarbij ‘wel’ en wat ‘niet’ kan of mogelijk is.

Arbeidsrecht.

Arbeidsrecht omvat veel onderwerpen. Zij komen o.a. voor in het Burgerlijk Wetboek (B.W.), waar zaken als (en dus ook vragen over) loon, vakantierechten, gelijke behandeling, proeftijd, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, concurrentiebeding, ziekte, overgang onderneming, opzegverboden, etc. aan de orde komen.

Daarnaast zijn er de verschillende CAO’s waarbinnen zaken weer in afwijking van dat B.W. geregeld kunnen zijn.

Een zeer breed gebied dus.

Daarbij komt dat vanwege verschil van mening vaak overgegaan moet worden tot interpretatie: komen partijen er niet uit dan is de (Kanton-)rechter degene die uiteindelijk moet beslissen.

Uitgangspunt bij dergelijke vragen zou echter steeds moeten zijn dat gerechtelijke procedures waar mogelijk zouden moeten worden voorkomen!

Veel organisaties kennen personeelsreglementen die op zich óók weer tot vragen of verschil van interpretatie kunnen leiden.
Het kan voorkomen dat arbeidsovereenkomsten niet goed opgesteld of verouderd zijn (denk aan de wijzigingen binnen het arbeidsrecht per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 maar ook per 1 januari 2020) of dat de feitelijk situatie is gewijzigd.
Kortom: al deze zaken kunnen duizend-en-één vragen oproepen. Bijtijds actualiseren is noodzaak!

Ontslagrecht.

Ook het ontslagrecht komt in het Burgerlijk Wetboek aan de orde, met name het ontslag op staande voet en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Veel ontslagkwesties worden bij UWV of Kantonrechter aangebracht.

Beide procedures/instanties hebben zo hun eigen gebruiken en vormvereisten. Het is noodzakelijk een en ander op zodanig deugdelijke wijze op te stellen dat discussie naderhand zo veel als mogelijk wordt voorkomen (laat staan leidt tot een ongewenste uitkomst).

Een andere mogelijkheid om tot een oplossing in een ontslagsituatie te komen is door middel van overleg en overeenstemming tussen partijen. Die overeenstemming dient dan wel duidelijk in een beëindigingsovereenkomst te worden vastgelegd (wat is er precies afgesproken, onder welke voorwaarden, per wanneer, e.d.). Denk daarbij wel aan de Informatie- en Zorgvuldigheidsplicht aan de zijde van de werkgever! En dat de werknemer een periode van 2 weken gegund wordt om (zonder opgaaf van redenen) terug te komen op zijn of haar akkoord (!).

Wijzigingen

Per 1 januari 2015 én 1 juli 2015 is het ontslagrecht radicaal aangepast.

(Zéér) Kort gezegd komt het er dan op neer dat zaken met een bedrijfseconomische achtergrond of langdurige arbeidsongeschiktheid door UWV worden behandeld en andere zaken (zoals gebaseerd op functioneren) door de Kantonrechter: een keus voor de werkgever voor één van beiden (zoals tot 1 juli 2015) is er dus niet meer.

Ook de ontslagvergoedingen (‘Kantonrechtersformule’) zijn veranderd: er is nu sprake van de Transitievergoeding. Die is er zowel voor de route via UWV als de weg via de Kantonrechter.

Belangrijk verschil met de situatie vóór 1 juli 2015 is ook dat beroep mogelijk is, zowel bij uitspraken van UWV als de Kantonrechter (eventueel tot en met de Hoge Raad aan toe!).

Herstel dienstverband is daarbij een optie of het verzoek (extra, dus naast de transitievergoeding) om een zogenaamde ‘billijke vergoeding’.

De nieuwe WW-maatregelen gelden vanaf 1 januari 2016. Vanaf 1 januari 2015 geldt al de plicht om na een halfjaar werkloosheid al het gangbare werk te gaan doen dat beschikbaar is.

NB. Zie voor andere wijzigingen ook onder de kolom ‘Uitspraak’ (zie links).

Deskundigen en anderen waren het snel eens (en de praktijk bleek het uit te wijzen) dat de forse wijzigingen beslist niet per definitie hebben geleid tot een ‘eenvoudiger’, ‘transparanter’ of ‘ge-dejuridiseerd’ systeem (zoals het wel ‘verkocht’ is door de politiek) evenmin als dat het per definitie ‘goedkoper’ is geworden.

In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat het ontslag in een aantal zaken ‘goedkoper’ is geworden, maar dat de lat voor het verkrijgen van een toestemming / ontbinding beduidend hoger is komen liggen. Veel zaken/vragen zullen zelfs eerst alleen middels jurisprudentie tot een uitkomst kunnen komen. De eerste aanpassingen van de WWZ hebben inmiddels ook al weer plaatsgevonden.

Het blijkt inmiddels dat een ontbindingsverzoek eerder wordt  afgewezen omdat de Kantonrechter nu de mogelijkheid niet meer heeft een niet (geheel) redelijk of niet (geheel) billijk ontslag te ‘verzachten’ met een hogere vergoeding. Kort gezegd: als de reden voor ontslag onvoldoende duidelijk is (dossier!) dan wordt geen toestemming verleend.

De ontslaggrond moet bij de Kantonrechter altijd ‘voldragen’ zijn.

Andere wijzigingen.

Bepaalde andere wijzigingen zijn 1 januari 2015 ingegaan (onder meer wijziging duur proeftijd, toepasbaarheid concurrentiebeding, e.d.).

En: weer wijziging 

De Tweede Kamer boog zich in 2019 over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Vanuit zowel werkgevers als werknemersorganisaties klonk direct kritiek op het voorstel.

Inmiddels is de WAB aangenomen door de 2e en 1e  Kamer.

De WAB bevat in hoofdlijn de volgende maatregelen.

  • Ontslag en transitievergoeding

Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond.

Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.

De wachttijd van twee jaar verdwijnt: werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van zes maanden verdwijnt hiermee ook.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3de maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of meer dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).

Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

  • Ketenregeling

De maximale duur van de ketenbepaling gaat weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tenzij de huidige termijn van twee jaar in cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan prevaleert deze.

De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft standaard zes maanden. De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).

Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

  • Payroll

Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een aparte regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren.

Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.

  • Oproepcontracten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

  • Premiedifferentiatie WW

Vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu betalen werkgevers naast een uniforme Awf-premie ook een sector-premie waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waar een bedrijf actief in is. Deze sectorindeling verdwijnt.

  • AWf-premie

Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage. Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

  • Uitvoeringsmaatregelen

Er komen nog verschillende uitvoeringsmaatregelen.

Uiteraard is bovenstaande een beknopte, en daardoor onvolledige opsomming van de maatregelen volgens de Wab. Niet alle maatregelen zullen voor alle werkgevers van evenveel belang zijn. Laat u altijd nader (en tijdig!) informeren als u denkt dat bepaalde maatregelen voor uw bedrijfsvoering van belang zijn.

De inwerkingtreding is 1 januari 2020.

Disclaimer: Aan de inhoud van deze webpagina(‘s) wordt de grootst mogelijke zorg besteed. Aan die inhoud kan echter op generlei wijze enig recht worden ontleend.